［摘要］组建教师团队成为高校科技创新、提高教学质量的一种重要形式。如何组建好教师团队是当前高校团队建设的重要课题。指导高校团队建设较为理想的理论是学习型组织理论。文章在对教师团队的内涵及特征进行分析的基础上，针对目前教师团队建设中存在的主要问题，重点阐述了用学习型组织理论指导教师团队建设的策略。
［关键词］学习型组织理论 高校教师团队
［作者简介］聂慧（1972- ），女，湖南澧县人，桂林电子科技大学助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理。（广西桂林541004）
［课题项目］本文系2006年广西教育科学“十一五”规划立项课题“建立学习型高校与培养创新人才的研究”的阶段性研究成果。（课题编号：ZGH0107）
［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）35-0048-02
近年来，教师团队建设越来越成为国家关注的重点，组建教师团队成为高校科技创新、提高教学质量的一种重要形式。教育部2003年启动了“长江学者和创新团队建设计划”。2007年初教育部、财政部联合下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，把教学团队建设作为质量工程建设的重要内容之一。随后，各高校都纷纷启动了教师团队建设项目，目前教师团队建设已成为我国高校建设的热点和重点。
一、教师团队的内涵及特征
1.教师团队的内涵。团队理论起源于日本，在欧美企业界发展流行，是对传统科层管理理论的一次巨大挑战。关于团队的概念，西方学者有数种不同的解释。德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。①劳伦斯·霍普认为，团队是一些小的工作组（通常由4～20人组成）。它们在职责和权限范围内管理自身的日常工作职能。团队成员协同工作，决定工作最终目标，分担工作任务并参加全面培训。②D.赫尔雷格尔等认为，一个团队是指一群为数不多的雇员，他们的知识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系。③乔恩·R.卡曾巴赫认为，团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。④
综上所述，结合我国高校实际，教师团队的内涵应为：高校教师为了实现共同的研究目标而形成的相互承担责任的正式的工作群体，它往往是由不同学科背景的人组成的具有较强学习力的平等和谐的群体。
2.教师团队的特征。一个高水平的教师团队，往往具有以下特征：一是具有共同的目标。共同的目标是教师团队建立和发展的基础，也是激发团队成员共同奋斗的源泉。高校教师团队主要有科研团队和教学团队两大类。科研团队的主要目标是探索国内外学术理论重大前沿问题和热点问题；瞄准重大应用项目，转化生产力研究；培养高水平的科研队伍。教学团队的主要目标是构建和探索新的教育理论；创新人才培养模式，不断提高教学质量；推进教学改革，培养高水平的教学队伍。二是团队成员优势互补。当今社会高科技、新行业不断涌现，学科相互交叉渗透，不断向综合化方向发展，重大研究课题往往具有多学科、交叉的特点。因此，真正高效的教师团队是实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。⑤三是具有良好的团队文化。马克思曾经说过：“人创造环境，同样环境也创造人。”可见，团队文化对团队建设，对团队成员的成长有着重要的影响。良好的教师团队文化应该是宽容、平等、公平、信任的组织文化，具有合作开放的组织环境，学术至上的价值理念，鼓励创新的文化氛围，公平公正的竞争机制。四是杰出的团队带头人。团队带头人是团队建设的领导者和核心，必须具备较强的领导能力、组织能力和协调能力；具备高超的学术研究水平和教学能力；富于创新精神，能够带领教师团队不断地取得新的成果。
二、指导教师团队建设的理论——学习型组织理论
学习型组织理论是20世纪90年代以来，在管理理论实践中发展起来的当今最前沿的管理理论，是由彼得·圣吉在其《第五项修炼》中提出的管理观念。彼得·圣吉认为：学习型组织是一个不断创新改变的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负以及不断学习如何共同学习，并提出了五项修炼——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。⑥学习型组织理论是指导个人学习的理论，更是指导团队建设和团队学习的理论。
学习型组织理论是指导教师团队建设的理想理论。教师团队作为一种有效的组织形式，适应了当今形势发展的需要，在高校发展过程中起到了越来越重要的作用，但也还存在一些问题。主要原因在于：一是没有很好地进行团队学习，没有建立一个和谐的团队文化和团队管理机制。由于受学术权威或行政权威的影响，在进行课题研发时，团队负责人往往具有至高无上的权威，团队成员通常需按照负责人的思路进行研究，在面临观点冲突时，本能地出现一种“习惯性防卫”，不愿意放下学术权威的架子，致使成员间无法进行深度会谈，无法获取高于个人智力的团体智力，团队无法实现具有创新性而又协调一致的合作方式。二是现行的制度与政策不利于教师团队的建设，没有形成有效的团队管理机制。首先，是团队建设的激励机制和激励导向不利于团队建设。进行奖励或评审时，仅限于团队负责人，致使一些与团队负责人学术水平相近的教师宁愿自己组建一些低水平的团队，也不愿意进入别的团队，导致单学科、单部门的团队多，大型的跨学科、跨部门的团队少。其次，团队授权不明确，制约了团队的发展。现在大多数高校团队没有人员调配权、改革自主权，科层管理的思想和方式制约了团队的发展。长期以来，我国高校的基层管理组织是教研室，各高校开展教学科研活动，组建教师团队基本上是以教研室为单位，而教研室又是按学科组建的，因此以教研室为单位难以组建跨学科、跨院（系）的教师团队。再者，教研室在高校机构中主要承担的是行政管理的角色，对教学、科研工作没有指挥权和决策权，学术地位没有体现。最后，团队建设资助经费没有保障。因此，鉴于高校教师团队建设中存在的问题，运用学习型组织理论来指导团队建设具有重要的意义。
三、教师团队建设策略
1.以项目为载体，引领教师团队形成共同愿景。彼得·圣吉在其著作《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》中提出了组织的“共同愿景”，其主要含义就是组织和个人一致的共同目标。有了共同愿景，团队成员才会有努力的目标和奋斗的方向，才能激发团队成员不断地探索和持续地创新。但共同愿景不会在空中楼阁中形成，它必须有其实现的载体。无论是教学团队还是科研团队，共同愿景的形成都应以项目为依托，通过项目的研究和开发，把不同学科、不同领域的教师凝聚在一起，紧密合作，共同完成项目任务。如教学团队可通过申报国家级或省级教育科学规划项目、教学改革工程项目，国家级或省级精品课程、教学名师等，形成共同的研究目标和方向。科研团队则通过申报在国内科技、学术界具有领先学术方向的基础研究、应用研究和试验发展研究等科研课题，形成具有吸引力的发展愿景，促发凝聚力和创新力。
2.以团体学习为平台，激发教师群体智慧。团体学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标的过程，它强调在共同愿景的基础上实现团体共同学习。教师团队的建设与发展迫切地需要团体学习，因为现代意义上的科学研究，越来越呈现多学科、多专业交叉的特点，几乎所有的重大成果都是通过“集团作战”，通过团体共同智慧取得的，团体智力高于个人智力。团体学习的关键是“深度会谈”，其目的在于超越个人见解，呈现出体现集体智慧的创新思想和创新见解。要真正地实现“深度会谈”，必须要视团队成员为伙伴关系，摒弃阶层结构，暂停个人的主观思维，用心聆听对方的见解，使每位教师都能自由地交换学术思想，自由地探究学术真理，形成平等、公平、信任、宽容的团队学术氛围，激发教师群体智慧，
3.以提升组织学习力为核心，增强教师团队的竞争力。组织学习力是指组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的自创未来能力，是组织拥有比竞争对手学习得更快的自我创新能力。⑦通过个人学习、团队学习、组织学习三个层次的有机组合，提升组织学习力，其中团队学习是组织学习力提升的关键。提升组织学习力可以通过以下几个途径实现：第一，建立局域网络，实现资源共享与信息的快速传递。团队管理人员将团队成员的信息进行收集、整理，及时地将各种信息上网发布，方便各团队成员迅速地掌握和了解其他成员的思想和观点，增进了解，彼此沟通，通过思维的碰撞，有利于产生创新的观点或快速地在组织成员中就某一观念达成共识，实现个人学习力向组织学习力的转变。第二，开展组织修炼，组织修炼是指以心灵转变为中心，运用系统思想的思路与方法，采用团队学习的手段，在培育团队文化的氛围中，实现自我激励和共创愿景，以增强组织凝聚力，加大组织认同感和认知度。⑧第三，开展团队间学习，提升组织学习力。高校教师团队间没有明显的边界，团队带头人与团队成员并不固定在某一个团队中，往往成员相互交叉，智力资源共享。因此，教师团队间虽然存在竞争，但更多的是合作，故彼此间取长补短，共同进步，是提升组织学习力的有效途径。
4.以制度建设为保障，促进教师团队的可持续发展。教师团队建设能否实现可持续发展，制度建设尤为重要。首先，创新管理模式，为团队的发展提供良好的制度环境。长期以来，我国大学的管理基本上沿袭的是科层式管理，行政色彩浓厚，学术权力薄弱，这种组织结构在一定时期内，对保持人员稳定、保证有效领导等方面发挥了积极的作用，但它削弱了教师团队的自主性和独立性。因此，必须改革现有的权力配置模式，行政权力和学术权力适当分离，给予团队负责人更多的自主权，团队负责人对本团队有用人权、分配权和人员考核评价权。其次，引入竞争机制，实行动态管理。根据团队的岗位要求，团队带头人及骨干成员面向校内外公开招聘，择优聘用，竞争上岗。再次，经费支持是教师团队建设与发展的保障。虽然，教育部、各地政府对进入国家级和省级的教师团队逐步加大了投入力度，但不少教师团队仍然存在经费紧张的情况，特别是教学团队、基础研究团队，经费仍然不足。因此，教师团队科研经费应由主要依靠政府的拨款转为学校资助、社会赞助、政府拨款相结合的多元化模式。最后，建立科学的考核机制，由重视个人业绩考核向更重视团队业绩考核转变，由重视过程管理向更重视目标管理转变，由重视奖惩性评价向重视发展性评价转变。
［注释］
①（美）P.德鲁克，等.未来的管理［M］.李小刚，译.四川：四川人民出版社，2000：56.
②Lawrence Holpp.Managing Teams（1st Edition）［M］.Guilford：the McGraw-Hill Co.Inc.，1999：30.
③Don Hellriege，John W.Slocum，Richard E.Woodman，et al.Organizational Behavior（Ninth Edition）［M］.Mason，OH：Thomson South-Western Press，2000：240.
④乔恩·R.卡曾巴赫，等.团队的智慧：创建绩优组织［M］.侯玲，译.北京：经济科学出版社，2000：41.
⑤康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题［J］.科学学研究，2005，23（2）：233.
⑥（美）彼得·圣吉.第五项修炼：学习型组织的艺术和实务［M］.郭进隆，译.上海：三联书店，1998：42.
⑦章泽武.提升学习力推动学习型组织的创建［J］.探求，2003（5）：32.
⑧许学国.组织学习力提升策略研究［J］.当代经济管理，2005，27（2）：33.