[摘要]在全面开展绩效工资改革的大背景下，高职院校专业教学团队管理中出现的绩效管理目标不明确、考评体系不完善、考评结果过度量化等问题不容忽视。文章分析了专业教学团队绩效评价与教师个体绩效评价的差异，提出高职院校应明确思路，就教学团队工作设立独立的考评体系，注意评价过程和评价结果并重，公开、明确绩效考核的制度、过程和结果，设定绩效评价方法和指标时坚持定性与定量相结合，考虑有利于团队内部关系和谐发展。
[关键词]高职院校 专业教学团队 绩效管理
[作者简介]谢平芳（1980- ），女，湖南耒阳人，广西机电职业技术学院，副教授、经济师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广西 南宁 530007）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）17-0057-03
一、绩效管理背景下高职专业教学团队管理出现的问题
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，坚持“公正、公平、公开”，以及定量和定性考核相结合的原则。这一改革是对传统的模糊的教育人事制度的突破，如果切实落地必将大大提高教师的工作质量和效率。不过，有些高职院校在这一过程中出现了绩效管理的过度量化或绩效考评结果形式化等情况，主要表现为以下三个焦点问题：
（一）对教学团队绩效管理工作的目标认识存在不足
教学工作不仅仅指授课教学活动，还包括专业教学建设、教学改革等一系列教学团队日常担负的各类主要工作。对教学工作的考核，重点在于考核在职在岗教师的教学质量和科研质量。各个高职院校人事部门都设计有一套教学工作考核的具体办法、细则，内容和标准虽有不同，但多是针对本单位在职在岗教师个体的考核方案，少见对专业教学团队整体绩效的考核方案，或者虽设置有考核方案却不够完善。其根本原因，就是人事部门对专业教学团队绩效管理工作的目标认识模糊不清。
只关注教师个体的绩效评价方式，对提高团队协作和贡献意识基本上起不到作用；而过于重视团队绩效，则可能因此忽视团队中的个体发展。绩效考核的结果应既作为对团队中的个体进行奖惩的依据，也作为对团队进行奖惩的依据。绩效管理工作追求的目标应既重视团队整体绩效，也关注成员个体绩效。
（二）教学团队工作绩效考评的制度体系存在不足
1.教学团队工作绩效评价标准和方法不够完善。在不少高职院校中，对专业教学团队考核时都会出现这样两个问题：一是团队成员优秀和团队优秀二者不一致，团队中有人不合格，团队肯定不优秀，可每个成员都优秀，团队也不一定优秀；而有的情况是团队部分成员优秀，部分合格，但团队仍可能优秀。二是工作考核的标准、方法，以及考核过程存在不够明确、不够公开的现象。团队绩效不是个体绩效的简单相加，而是成员相互协作、共同创造的。专业教学团队具备了必要的人力资源和硬件条件，并不意味着立即就会具备团队精神。另外，由于高校对教师个体和教师团队绩效考评重视程度存在差异，以及绩效考评方法研究重点不均衡，以致目前不少高职院校考核管理部门在对专业教学团队的绩效进行考评时大多采取单一的成果评价方法。
2.教学团队工作绩效考评体系不够完整。专业教学团队是高职院校中承担教学、育人、科研和社会服务工作的基层教学实施组织，专业教学团队管理运作不好会影响整个专业的建设与发展，影响人才培养的质量。专业教学团队一般由不同年龄、学历、职称的若干名教师组成，对这样一个团队进行考核，不是简单地就团队中的个体逐一考核再简单相加。为了使人事部门或者绩效考评主管部门的工作简洁高效，高职院校往往会简化专业教学团队的考核程序、考核标准。理由就是对教师个体的考核已经足够全面准确，教学团队是教师的集合，无须再重复一些考评程序或内容，以免因此增加考评工作的复杂性。很显然，把部分个体作为团队绩效评价对象是不科学的，即使不考虑样本选择的偏差（事实上，团队中的每一个个体不可能都具有相似的行为，尤其是在复杂的教育教学活动中），团队的整体绩效不是“1+1”的简单计算，把专业教学团队中若干个成员的业绩加起来视为团队业绩，其实只是换个角度对个体绩效进行考评而已。而过分重视个体绩效只会让团队管理者忽视团队内部的沟通和协调，使团队变成一盘散沙，不能实现团队绩效的优化。
（三）教学团队绩效考评结果的呈现形式存在不足
1.绩效管理的考评结果追求过度量化。专业教学团队绩效管理是高校考评主体根据预定公告的专业团队的目标任务或绩效标准，按照一定的评价原则和评价方法，对专业教学团队及其成员的任务完成情况、目标实现程度以及能力发展、团队互动等进行综合描述。目前，一些高校在制订绩效管理方案时一味地将教学工作环节细化、节点量化，如育人工作量化、教学改革与建设评价量化、指导学生活动评价量化、课堂教学评价片段化等，可是教学工作过程本身不具备量化属性，比如教师与学生的互动交流、教师在课堂外的精力投入、教师的职业责任意识等，都很难用量化的标准来描述。
2.绩效管理的思路重考评结果轻团队发展。团队中的每一个个体都很优秀，并不一定代表团队整体是最优秀的。对专业教学团队进行绩效评价，目标既要推动团队建设发展，也要关注个体在团队中的成长。对专业教学团队的绩效评价虽然也是建立在对教师个体层面的绩效评价方案基础之上，但是与教师个体绩效评价相比，团队整体绩效评价方案中更重要的内容应该是强调教师个体对专业教学团队整体绩效的贡献。而大多数高校并未能将教师个体绩效评价的标准和教学团队的评价体系区别开来，对二者的评价指标是一样的，不过是冠了个团队的名号。运用这种评价产生的绩效结果，是无法对教学团队发展起到真正的推动作用的。
二、改进高职院校专业教学团队绩效管理工作的途径
（一）高职院校应明确对教学团队开展绩效管理的思路和目标
对专业教学团队进行绩效管理的目标，就是提升专业教学质量。从最终的结果来看，教师个体和其所在专业教学团队的绩效管理目标是一致的。教师个体的工作内容是教学团队任务的组成部分，教师个体的工作过程是教学团队任务的实施实践过程，因而，在高职院校中通过对专业教学团队进行绩效评价，并将评价所得信息反馈到专业教学团队的管理和建设工作中，能够促使各个专业教学团队不断提高绩效水平，促使团队成员业务能力水平和教育教学质量不断改进。
专业教学团队的日常运行管理是团队绩效评价的基础，也是绩效考核的主要内容，只有团队能够健康顺利地开展教学科研、社会服务、改革创新工作，才能保障整体教育任务的完成。高职院校需要关注的是专业教学团队自身的资源与条件、文化与制度、规划与理念，这是一个优秀专业教学团队区别于一般专业教学团队的显著特征。
（二）人事管理部门应就教学团队工作设立独立的考评体系
专业教学团队作为高职院校的基层教学实施组织，规模大小不一。小规模的教学团队组织内部结构问题不突出，负责人和一般员工通常都能做到事事参与，共同进退；而教学团队的规模扩大后，简单的分工合作很可能会导致成员抱怨，出现相互推诿、逃避责任的情况。对高职院校的专业教学团队而言，奖易罚难，但只有奖没有罚，就意味着专业教学团队不会因为绩效差而被调整或淘汰。专业教学团队的常规管理和建设仅仅依靠团队带头人、负责人的个人魅力，或是成员之间良好的人际关系是不够的，还应当从更高层面的制度上建立起适度有效的激励与约束机制，有奖有罚，奖罚分明，才会使专业教学团队在压力下增强发展创新的动力。因此，高职院校应在教师个人绩效考核体系之外设立独立的专业教学团队绩效考评体系，这和行政系统中的部门绩效考核是相通的。
（三）教学团队工作绩效评价应注意评价过程和评价结果并重
绩效评价本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。有学者已经指出，教育活动具备的复杂性特点决定了对教师教学工作的评价应包括教学工作过程评价与教学工作结果评价，而且应更侧重于对教师教学工作过程进行评价。同理，对教学团队的考核也应该从团队业绩和团队行为两个角度来进行综合评价。团队业绩是教学团队全体成员共同工作的结果，是他们完成工作任务的数量、质量、成本费用以及为本单位做出的其他贡献的总和，相对比较容易考核；对团队行为的评价则指向教学团队成员在完成工作任务过程中的表现，以及影响他们完成某项工作的素质。高职院校中教学团队的绩效评价应坚持整体性考核的思维，不能因为教学过程、团队行为考核难以量化而有所偏颇。
（四）教学团队绩效考评工作应从结果、行为、能力三个方面展开
通过对教师个体与专业教学团队考评形式的差异进行分析研究，并在改进高职院校专业教学团队绩效管理工作应注意评价过程和结果并重这样的思考基础上，可以明确高职院校的专业教学团队绩效考评工作应从结果、行为、能力三个方面展开，也就是要将专业教学团队整体绩效和团队中教师个体绩效有机地衔接起来进行更全面的评价。结果维度主要是指专业教学团队承担育人、教学、科研、服务社会等工作的产出情况；行为维度主要是指与实现专业教学团队目标相关的各方面的互动过程；能力维度主要是指专业教学团队成员的业务能力、运行环境、团队氛围和精神状态等。专业教学团队的绩效考评方案不仅要明确教学团队绩效评价的实施形式，要选择多维度的考评方式，设计科学的考评标准，更要重视评价结果的分析及应用，推动专业教学团队和团队成员发展，改进教育教学质量，实现绩效管理改革的目标。
（五）教学团队工作绩效考核的制度、过程和结果应公开、明确
高职院校对专业教学团队工作的绩效考核从制度、过程到结果进行及时适当的公开是必要的，而且应该允许成员监督和投诉。对于团队绩效与个人绩效考核的背离现象，如果团队中成员个体都优秀，但是成员之间却不协作，团队则不可能获得高绩效；同样的道理，团队成员并非人人优秀，但只要他们团结合作，并且在技能和素质方面实现互补，就可能创造出团队的高绩效。所以，在专业团队中，除了要求每个成员都努力提高自身素质外，更要强调提高团队的整体素质，经常开展团队活动，增强团队成员之间的相互了解，协调团队成员之间的关系。必须通过培训和引导、授权和协作，使团队成长为自我管理型小组，才能建设一支富有协作精神的教学团队。专业教学团队的建设和管理是各个高职院校一项长期、重要的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使专业教学团队健康发展。
（六）设定教学团队工作绩效评价的方法、指标应坚持定性与定量相结合
关于绩效评价，实践中常用的方法为结果导向型和行为导向型。结果导向型包括评分表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向型则包括关键事件法、行为锚定法、行为观察比较法、360度考核评估法等。不管是哪一种方法，分析研究的对象大多是针对个体行为的过程或结果。当前对工作团队考核方法理论的研究一般简单归纳为定性法和定量法。定性法是对专业教学团队的行为特质或因素进行分析评价，比如同行评价、领导评价或者外部专家评价（德尔菲法）等，操作上带有明显的主观性，而且在选择关键行为时也很容易出现将团队个体的行为误判为团队共同行为的现象。定量法则是事先预设了量化指标，比如教学工作量的学时累计法、科研工作量的文献计量法、社会服务工作量的建设项目计量法等。为了更全面地评价一个专业教学团队的整体绩效，建议在绩效评价方法、指标选择和指标权重设定时采用定性与定量相结合的方法。
（七）开展绩效管理工作要考虑有利于团队内部关系和谐发展
高职院校开展对教学团队的绩效管理工作，既要重视团队日常运行管理，也要关注团队的改革发展。美国著名管理学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为，一个有效的团队管理，除了要对个体贡献进行评估和奖励之外，还应该考虑基于团队的绩效评价，加强针对个体的团队努力和承诺的措施。而只有当团队的绩效考评方案能够激发每个团队成员的合作意识、共享意识、贡献意识的时候，绩效评价才能实现团队绩效考评的根本目标。高职院校在开展专业教学团队的绩效考评时不要只看到考评的结果而忽略更为重要的一点，那就是倚借考评去推动实现专业教学团队和教师个体的共同成长。
高职院校中的专业教学团队是一个正式的组织，成员稳定且相互熟悉信任，情感也较为融洽，在此前提下，团队成员不同的素质可实现良性互补，有利于促进研究工作，相比临时的项目小组有更大的优越性。因此，应设计科学的团队组织结构，既不破坏组织内部平等共处的协作关系，又能满足学校管理的高效要求，保证权责关系清晰。另外，专业教学团队中也要考虑塑造管理者权威和培育良好的上下级关系、成员关系并行不悖。做好这一点，关键是要掌握好权力使用的度，从而兼顾教师个体发展和团队进步。
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