摘 要：近年来，中国家族企业面临着重大的转型，关于家族企业主“传给谁”的主题成为研究热点，究竟是保持家族控制还是转交给职业经理人？本文将对职业经理人下的家族企业治理的相关文献进行梳理。
关键词：职业经理人；家族企业；文献综述
一、引言
“即使是最保守的估计，在全世界内家族企业占企业总数的比例也高达65%-80%”。Amit et al.（2009）对2007年底我国A股市场统计发现，家族控制企业达到33.8%，到2014年，这一比例达到53.8%（姜付秀等，2017）。家族企业已成为我国经济发展中不可或缺的重要一部分。2015年福布斯发布的《中国家族企业调查报告》整体概括了中国家族企业传承与发展的走向，家族企业正面临着从传统型到制度化、专业化的转型。报告中提到的两个明显特征是二代传承速度变快以及职业经理人开始走上专业管理舞台，应运而生便是众多学者开始关注家族企业主“传给谁”的话题并进行研究，究竟是该继续保持家族控制，传给自己的子女还是顺应经济市场变化，开始转型寻求外部职业经理人的管理？对于该话题，已有文献对二代传承的研究进行了回顾，但尚未有研究对职业经理人如何影响家族企业治理这一话题进行回顾。本文将基于此目的，对职业经理人下的家族企业治理相关文献进行梳理。
二、研究回顾
（1）引入职业经理人是否必要？中国家族企业发展到当前，是否有需要引入职业经理人对企业进行专业管理，目前学术界还尚未形成一致的意见。家族企业相对于非家族企业，特点之一是家族成员参与家族企业的管理。认为中国家族企业需要引入职业经理人的研究认为，当家族企业处于初创期时，企业的发展更多的是依赖家族企业主的独特眼光和不畏的勇气，而企业进入成长期后，职业经理人作为特殊的人力资本，对于企业寻求更长远的发展不可或缺。家族企业不能永远封闭在家族内部内运作，在激烈的市场竞争环境下，内部资源的有限和家族成员的管理能力会造成企业竞争力低下，家族后代成员数量的日渐庞大使得他们的平均质量下降，进而影响企业的发展。因而，家族企业转型是大势所趋，是其进一步壮大发展的必然选择（陈德球等，2013））。家族企业应该认识到家族内部人力资本的局限性，跳出舒适圈，积极引入职业经理人（蔡锐，2015）。许多研究表明，引入职业经理人降低代理成本，在媒体监督下能够减少股东掏空行为，公司治理效率更高，对公司非效率投资有抑制作用。在家族企业纷纷进入二代传承阶段，或许家族企业主可以考虑打破原有“子承父业”的固定经营模式，聘请更专业素质更高的职业经理人，为家族企业注入新鲜血液。
另一部分研究认为，从代理理论看来，选择家族成员担任高管可以有效解决第一类代理问题，进行更稳健的决策，提高企业价值。从利他主义与亲缘契约的角度看，家族成员相比职业经理人对薪酬契约的要求更低，有更大的动力为企业创造价值，家族企业家族化能减少控股股东的掏空行为，促进企业的技术创新能力。然而，也有研究认为，职业化对家族企业的成长与转型十分关键，但是是否需要聘请职业经理人需要视具体情况而定。家族企业具有异质性，并不是所有的家族企业都需要引入职业经理人进行管理（范黎波等，2016）。家族化管理对企业的影响并不是简单的正向或负向关系，控股家族目标的异质性会影响家族企业主的选择（朱建安等，2016）。在资源受限条件下，相较于职业经理人注重短期业绩，家族成员更具有长远发展视野（李思飞等，2014）。另外，职业经理人具有一定的机会主义行为，当在环境不确定的情况下，职业经理人的管理会降低资本配置效率，家族企业主感知制度环境不利时不倾向让子女接任。创始人在选择接班人并不是绝非感性的过程，他们为了企业长远发展，会考虑接班人的教育水平、职业经验与能力，经营家族化和经营职业化并不是一个排斥的关系。
（2）如何解决委托代理问题？在当前许多家族企业开始尝试聘用职业经理人时，一个亟需解决的便是家族企业的委托代理问题？费孝通先生在《乡土中国》中把中国人的关系阐释为“差序格局”，简单说来便是每个组织中的人都会以自己为中心，如石子掷如水中逐步向外扩散，亲疏关系以波纹离中心远近衡量。尽管家族企业的高速成长带来了职业经理人的需求增长，许多家族企业尝试聘用职业经理人，但大多数是不成功的。许多研究发现，不成功的大部分原因归结于不信任（储小平、李怀祖，2013）。已有研究认为，采用自家人的家族企业更难相信外来人，家族内部成员对职业经理人信任不足是由于信息不对称，他们担心自身管理权被稀释，控制权被削弱，进而产生“企业内剥夺”现象，即家族成员剥夺职业经理人的剩余索取权、控制权。二是，由于我国职业经理人市场进展缓慢、制度不健全，家族企业有想要引入职业经理人的计划，但担心可能存在职业经理人非职业化。另一方面，职业经理人对家族企业不信任，他们一旦感受到家族企业的不信任，产生消极情绪，缺失信心，人力资本供给低效，寻求自身利益最大化，进而第一类代理成本提高，企业效率效益降低，抑制企业发展，无法施展自己才能。
关于家族企业与职业经理人存在的信任问题。目前学术界讨论了几种解决方法。一是实施股权激励，对职业经理人实施与未来企业发展相联系的变动薪酬能有效降低代理成本。当然有研究认为，这一激励方法并不适用于中国情境下，赋予职业经理人股权会引起家族成员的不公平感，降低家族成员决策承诺和企业决策质量。二是利用中国独有的“家文化”，通过泛家族化管理与职业经理人建立良好关系，使之感觉自己是其中的一部分。还有学者提出了家族企业主和职业经理人共同分割企业的控制权的经营模式，即所谓的“折中治理”（李新春，2003），家族和非家族成员在控制权和所有权上形成一定的分割或共享，经理人拥有的控制权是残缺的，家族通过各种方式保持对经理人的直接控制，这在一定意义上可以降低代理成本。
三、结语
通过以上文献回顾，本文得出以下结论：一是引入职业经理人是否必要还存在不同看法。目前我国家族企业已经发展到了二代继承家业的阶段，通过一定时间发展，比较二代继承与职业经理人下的家族企业治理还有一定研究空间。二是已有研究认为我国引入职业经理人不成功的原因有以下几点：从内部原因看，源于双方的信任缺乏以及家族内部冲突；从外部原因看，源于我国职业经理人市场不发达，职业制度不完善。那么，倘若一旦解决相关原因，是否会有更优的结论得出。因此，职业经理人下的家族企业治理仍然还有可以探讨的问题。
参考文献
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