绩效考核的概念
绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法，是绩效管理的一个重要组成部分。
二、绩效考核在基层船舶船员管理的现状
作为一个拥有几十年历史的国营企业，随着社会的改革公司从上到下发生了日新月异的变化，历史的变革对于基层单位的老船舶处也起了一定的影响，但是相对于其他项目部，基层船舶单位还是存在着根本的差异。
首先，企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业的绩效考核制度模式化，考核流于形式，没有符合本单位的独特的绩效考核方式，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，船员流失严重，在一定程度上制约了企业的发展。
其次，企业已经逐渐意识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业绩效管理。此种情况在我国大多数企业中存在，基层船舶也不例外。鉴于基层特殊性，船舶基层单位实行绩效考核更应有别于其他基层项目部的绩效考核方式。
三、绩效考核在基层船舶船员绩效管理中的应用
在基层单位，绩效考核应该是个性化的。因为不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同项目部，在绩效考核上也不能千篇一律，更不用说是流动性较强的基层船舶单位。
第一，绩效考核是船员招聘任职的依据。
船员招聘任职的标准是德才兼备，船员任职的前提是专业学院毕业，除了健康的体质外，至少应具备船员上船所需的各种上岗证书，船员的任职原则是取其所长，改其之短。要想判断船员的德才状况、长处短处、优点缺点，来分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。人员的政治素质、思想素质、知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长，所持证书情况进行判断。近年来，企业越来越倾向于选择专业学院像水运、海运学院的毕业生，这样的好处是船员素质相对较高，专业知识扎实，证书可以满足船舶需要，不需要上船后再面临考证的麻烦，也容易满足对于船舶配员的要求，在今后的实际工作中船员也会更易晋升，起点相对较高，增加了船员的自信心。
第二，绩效考核是决定船员调配和职务升降的依据。
企业在船员调配之前，必须了解船员的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。船员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，通过人事、海务、机务和船长对船员的考核对船员有一个根本的认识，再同时结合船员本人的证书获得情况综合考虑，而不能只凭人力资源领导的好恶轻率地决定。比如，机工或水手在工作几年之后，在获得领导船员证书的情况下，又同时通过考核，就可晋升为领导船员：三管轮或三副等。同样，本来在领导船员岗位的船员，在证书和考核都通过的情况下，也可以晋升为更高的职位。如果船员本人能力可以胜任更高岗位，而证书不能满足本岗位的需要，必须限期取得相关岗位证书才能正式亚升新的岗位。当然，如果说考核结果不胜任原来的岗位，也要相应的调整其岗位
第三，绩效考核是进行船员培训的依据。
船员培训是人力资源开发的基本手段，是船员更新知识适应船舶应用的保障。培训的前提是准确地了解各层面船员的素质和能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、船员缺少什么、需要什么，也就是进行船员培训需求分析，为此必须对船员进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对船员短处进行补充学习和训练。每年，企业除了基层单位自己的内部培训外，还会有海事部门的外部培训，船员证书考试及培训等。在进行相关绩效考核后，企业会组织船员定期举行至少两次相关知识培训。
第四，绩效考核是船员薪酬分配的依据。
“按劳分配，多劳多得”是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。薪酬不仅仅是劳动的报酬，更是员工个人价值的认可，相对于其他的项目部员工，船员的收入要受到更多的条件的限制，除了受常规的岗位等的影响外，船舶的等级、船舶的种类（分机动船与非机动船）都影响着船员的薪酬收入。
四、总结
总之，企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是分不开的，所以不能生搬硬套，关键是适合，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。
（作者单位：中交一航局第二工程有限公司）