【摘要】360°考评法改变了单纯依靠主管评价的缺点，实现了多角度的综合考评，调动了全体职工的参与意识，增进了相互了解和沟通，一定程度上体现了“管人管事相结合”的原则，评价结果的公信度较高。但是在实践中还存在工作目标和岗位职责不清、老好人现象突出，拉不开差距、只有定性考核，没有定量考核、指标权重不够合理、考评主体多次重合等问题。改进绩效考核办法，要注重岗位特征，实施分类考核；把定性与定量考核、360°考核法与目标考核法结合起来；科学确定评价主体及其在整体评价中的权重；根据本校特点确定特殊考评项目及其分值。
【关键词】360°考评法；教师；绩效考核
【基金项目】广元市科技局软科学课题《欠发达地区中学教育供给侧结构性改革研究—以四川省广元市为例》，课题号：15ZRKX07。
【中图分类号】G641 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）15-0125-02
引言
“绩效”一词对应的英语单词是“performance”，意思是表现、行为、成就等，在现代汉语词典中的解释是成绩、成效。绩效考核就是把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定工作人员的奖惩和晋升。建立完善合理的教师绩效考核制度，既能实现学校自身发展的目标，又能较好地调动员工的工作积极性，提升教师队伍的教学和科研水平，增强学校核心竞争力。
自从事业单位普遍实施绩效工资以来，各级各类学校都在努力探索科学、公平的考评办法，这也成了广大教职工关注的焦点、矛盾的中心。目前，对中小学教职工采用的考评办法有量化考评、目标考评、层层推荐、会议决定等，其中量化考评最为常见，其做法是赋予师德师风、教学、科研、班主任、管理工作、奖惩、出勤等一定的分值权重，然后依据资料打分，这个办法不仅用于年度绩效考评，在教师职级晋升时也经常使用。
量化考评法简易可行，人为因素影响小更显科学，依据数字或资料所得更显可靠、公平，标准统一因而具有可比性。然而，教师的劳动具有复杂性、创造性、劳动成果具有滞后性，量化考评重在“量”的考核，难以体现教师劳动的特点，对“质”的考核有所忽略，特別是在工作态度方面，如责任心、纪律性、积极性、合作精神等难以体现，由于“一把尺子量到底”，难以体现不同岗位的特点，拔尖人才不能脱颖而出，当班主任不论好坏、干部按级别人人都一样、发表论文数量至上等问题也不容忽视。
一、岗位目标和职责的复合性决定了绩效考核的复杂性
要进行科学合理的绩效考核，人员岗位的合理安排、明确的工作目标、详细的岗位职责描述是基础。以市级电大教师为例，其岗位职责首先是网上教学，角色是“课程辅导教师”，主要职责有三个，一是参与网上课程教学，包括完成课程答疑、参加网上教学活动、参加网上教研活动、作业批改等；二是完成对学生的管理监控，包括学生学习行为监控和自身辅导工作的监控；三是跨机构任教。
除去网上教学的岗位职责外，市、县级电大本身功能较多，往往同时是教师培训机构（市教师培训中心或县教师进修校），以SC市电大为例，所属五个县级电大中，四个都是和教师进修校一起，实行“两块牌子、一套班子”，由于系统办学的特点，市级电大的业务指导职能也多有体现，所以，市电大校本部没有一个专职教师，他们是网上辅导教师，也是课程面授教师，还是教师培训者和教学管理、教学支持人员、社区教育工作者，岗位目标的多样性、岗位职责的复杂性决定了绩效考核的复杂性。
二、运用360°绩效考核法的实践及其问题分析
360°考评是常见的绩效考核方法之一，是由英特尔公司首先提出并加以实施的。其是指与被考核者在工作中有较多工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员，从不同的角度对被考核者进行绩效评估，评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。360°考评法改变了单纯依靠主管评价的缺点，实现了多角度的综合考评，相对来说，更加科学、全面。
（一）360°考评法的实践情况
从2013年起，SC市电大就开始采用360度考评法，具体操作是：
1.成立考核领导小组，进行宣传动员，提出考评要点（主要有师德、招生、教学、科研、作风、存在的问题与努力方向，考核计分方法及权重等）；
2.中层管理人员在教职工大会上述职并提交书面总结。中层干部除个人履职总结外，要按照处室职能并对照省电大、市教育局年度考核目标任务完成情况提交报告；
3.普通教职工由分管领导组织，分小组进行口头述职并提交书面总结；
4.匿名测评：普通教职工考评分数=分管领导打分（20%）+科室长打分（20%）+全体教职工打分（30%）+考评委员会打分（30%）；中层干部考评分数=分管领导打分（20%）+全体教职工打分（40%）+考评委员会打分（40%）；校级领导只接受教职工一次性测评（按照干部管理权限，其考核等次由市委确定）。
从实施情况来看，考评得到了学校领导层和教职工的高度重视，体现了通过述职和考评促进工作的思想，调动了全体职工的参与意识，增进了相互了解和沟通，综合考虑了考核对象接触的各个层面，一定程度上体现了“管人管事相结合”的原则，评价主体比较全面，公信度较高，几年来，没有教职工因为考评问题上访、申诉。
（二）SC电大在360°考评法实施过程中的问题
虽然SC电大的绩效考评办法从实施效果来看比较令人满意，但是也有一些问题显而易见。
1.没有基于具体工作目标和岗位职责进行考评。SC电大曾经试图对科室、岗位编制系统的“岗位说明书”，但是因为基层电大教师角色的复杂性及其他原因，最后没有实施。虽然每个岗位的职责大体上是清楚的，但是由于没有书面、正式的、尽可能量化的“岗位说明书”，一些教职工的述职报告失去依托，内容空洞无物，这导致他人打分全部依靠虚无缥缈的“感觉”，“打印象分”色彩浓厚。
2.老好人现象突出，拉不开差距。SC电大注意到，无论普通教职工，还是中层干部、分管领导、考评委员会在考评时打分都十分集中，大多在85分以上，对不同对象的评价分多不过2分、常常只有零点几分的差距。虽然多次要求打出差距，规定了全部打同一分数作废、匿名测评、去掉一个最高分和一个最低分等办法，但是收效甚微。分析其原因，一是儒家文化崇尚中庸，不愿意批评别人，也不能接受别人的批评，不太愿意袒露自己的真实想法；二是受主观评分的趋中趋势、保守趋势的影响；三是评价主体多、评价对象多、述职过程比较长，精神懈怠导致乱打分。这样打出来的结果，居于前列的和位置靠后的公信度较高，但中间的大多数区分度很小，考评结果对大部分居于中间位置的员工价值不大。
3.只有定性考核，没有定量考核。SC电大的测评方法忽视了教职工岗位职责的不同，统统采取“打印象分”的办法，这对一些便于定量考核的岗位基本是无效的。比如招办岗位，成招生任务情况，其职责类似于企业销售部门，绩效结果十分易于量化，但是采用现在的办法，有的招办工作人员积极为全校招生服务，个人招生业绩也突出，但在“印象”代替“实绩”的考核办法下难以出头。由于定量考核指标基本没有考虑，使人际关系的亲疏在考评中占据较重要的地位，冲淡了实绩的价值，比如，给同科室的员工打分往往高一些。
4.指标权重不够合理。权重设置十分重要，基于少数人的经验法来确定不是很靠。比如，从经验来看，全体教职工给他人打分体现了工作需要协调与配合，虽然有必要，但多数职工对他人的工作了解较少，占比30%或40%，显得过高；中层干部是本科室人员的直接上级，最清楚其态度、业绩，但是考评占比仅20%，明显偏低。
5.存在考评主体多次重合的问题。比如，分管领导对分管部门普通职工打分共三次，一是在全体教职工互评时，要给职工每个职工打分；二是对分管科室工作人员考评时又打一次分；三是作为考评委员会成员，还要给全体职工打分。再如，中层干部对本科室员工打分共两次，也可能是三次。具体是：在全体教职工互评时，中层干部打一次分，作为部门主管对科室工作人员再打一次，部分中层干部还是考评委员会成员，这就成了三次。考评主体多次重合，对考评结果的公正、客观影响很大。
三、进一步改进绩效考核办法的思考
（一）明确岗位职责，注重岗位特征，实施分类考核
明确的岗位职责是进行绩效考评的基础，所以，首先应当编制详尽的岗位说明书。根据全国电大向开放大学转型的需要，基层电大的职能由学历教育转变为学历教育、非学历继续教育、社区教育“三驾马车”并行，在这个背景下，基层电大教师大体上可以分为教学为主、教学科研并重、教学輔助、社会服务等岗位类别（对于中小学、职业教育学校、成人高校而言，一般不宜设置专门的科研类岗位），前两种类型主要是指从事学历继续教育的教师，教学辅助类主要包括行政后勤人员，社会服务主要针对社区教育工作者，进行绩效考核时应当注意体现不同类别的
特点。
（二）定性与定量考核相结合，360°考核法与目标考核法结合
不考虑岗位特征，将360°绩效考评用于所有岗位，必然会抹杀不同岗位类别的差异，导致考评结果的科学性不足、引导性不强。
一般来说，360°绩效考评法适合以定性考核为主的岗位，但必须注意的是，虽然考核指标不清晰，难以量化，还是应该努力克服“印象分”倾向，要具体地对工作态度，包括责任心、纪律性、积极性、合作精神、自我提升等方面分别加以描述（对优秀、合格、不合格分别描述并给定分值范围）、分项考核、按权重计分。总的来看，教学辅助岗位（行政后勤人员）、社会服务岗位的绩效考核适合采取360°绩效考评法。
采取定量考核为主的岗位，可以采取量化考核法+360°绩效考评法，其中，量化考核占比70%，360°绩效考评占比30%。根据岗位说明书，能够量化的指标尽量量化，包括网上辅导的课程数及完成比例、面授课时、科研成果等，教学岗位、教学科研岗位、招办岗位适合量化考核法。
（三）科学确定评价主体及其在整体评价中的权重
首先，对同一评价对象来说，其评价主体不宜多次重复，这既能减少工作量，也更加公平。具体来说，分管领导对所属工作人员、中层干部对本科室工作人员只评价一次（不再在全体教职工测评时评价）。如果分管领导、科室负责人同时是考评委员会成员，则他们对其直接下属的评价最多没有超过2次。
其次，按照“管人与管事相结合”的原则，应当适当调整各评价主体所占权重，权重设置的办法上，采用“特尔菲”法后取其整数后，再进行会议研究（经验法）更加可靠。
仅从经验法来看，科室负责人对本科室工作人员的评价比重应提高至40%为宜，同时略微降低考评委员会权重，这样，普通教职工考评分数=分管领导打分（20%）+科室长打分（40%）+全体教职工打分（10%）+考评委员会打分（30%），如下图所示：
对中层干部考评时，分管领导权重应适当增加，非直接下属的其他教职工权重应当降低；由于中层干部在履职过程中需要更多地协调其他科室、人员，因此可以增加其他教职工的评价占比至20%；根据3600考核法的基本原则，评价主体应当包括其直接下属。这样，中层干部考评分数=分管领导打分（30%）+直接下属打分（20%）+全体教职工打分（20%）+考评委员会打分（30%），如下图所示：
（四）根据本校特点确定特殊考评项目及其分值
在绩效考核实施时，考核满分不必规定为100分，学校可以根据实际对具有特殊意义的指标予以单独计分。例如，对于职高、中专、电大等职业教育学校来说，招生是具有基础性、全局性且压力较大的工作，属于“如果完成不好，危害相当大”的考核项目，可以单独制订标准、赋予分值，加在集中考评分数后即可。
总的来看，360°考评法虽然优点较多，但是实施过程比较复杂，适合人数较少单位员工的定性考核。在较大的单位如果使用360°，则应采取措施缩小考核主体和考核对象，剔除无关或基本无关人员。
在普通中小学里面，可以分年级实施，在职高、中专、电大等学校里面，可以对教师、行政后勤人员分类考评或分学院进行。另外，要弥补采取360°考评法容易打“印象分”的缺陷，既可以规定360°考评法只占一定比例，其他通过定量考核来弥补，也可以直接在360°考评法实施时，在考评指标中列出定量指标及其分值，一次性完成考评。
参考文献
[1]续伊特.高校教师绩效考核中的缺陷及对策研究.民族高等教育研究，2014.（09）.
[2]李广，冯江.回归教学：大学教学评价的基本价值追求——以东北师范大学为例.教育研究，2016.（10）.
[3]吴红斌，马莉萍.义务教育绩效工资改革对教师工资水平的影响——基于县级面板数据实证分析的研究.教育研究，2017.（3）.
作者简介：郭军，男，1970年生，教育硕士，教育学高级讲师，三级心理咨询师，研究方向为教育学、教育管理学、心理咨询。工作单位：广元广播电视大学。
刘万华，男，1960年生，本科双学历，会计学副教授，研究方向：财务会计理论与实务；工作单位：广元广播电视大学。