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浅析我局青年干部税务职业生涯规划情况随着我国经济的繁荣发展，会计和税务跟随时代的脚步不断在变化,对税务干部的要求越来越高．经过多年的发展,我国税务培训已逐步走上制度化、规范化的发展轨道。北京、深圳等地税务部门尤其注意培训青年干部的税收业务水平,为税收骨干业务队伍提供后备力量，提出“人才兴税”战略,在青年干部队伍中大力开展税务职业生涯规划。
一、公务员职业生涯管理理论概述
（一）公务员职业生涯管理
公务员职业生涯管理是政府人力资源管理的重要内容，有效的职业生涯管理对调动公务员的积极性、提高政府的行政效率具有重要意义。
公务员职业生涯管理理论由两部分组成：一是公务员个人职业生涯管理,二是政府组织对公务员职业生涯管理。两者之间不是相互独立的,而是双赢的.（如下图)
（二）将公务员职业生涯管理与培训相结合的优点
1.职业生涯管理可大大提高培训的科学性、针对性和有效性。
2.培训能提高公务员个人职业生涯管理的意识和能力。
3.培训能加强个人与组织的融合,提高公务员的职业满意度。
4.培训能使公务员职业生涯设计从想象走向现实。
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二、我局青年干部职业生涯规划的基本情况
本文针对我局35岁以下青年干部做了问卷调查。调查发放问卷18份，回收1８份,有效问卷18份,其中22%为女性,7８％为男性,本科学历1７人，研究生学历１人,一线工作人员比例达78%。详细情况如下表：
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从上表可知,我局青年干部中了解职业生涯规划的比例几乎过半,而且,我局有56%的青年干部对自己的未来进行了职业规划，已经超过了知道职业生涯规划的青年干部的比例,其中53%表示发展方向为中坚技术力量，２５％表示会向老税干方向发展，但还有13%的人表示没有考虑过这个问题.在“是否继续深造”方面,肯定和否定的比例各占一半,而“是否考取‘三师’"方面，肯定的比例略高于否定的比例。由此可见,我局青年干部中过半数有向中坚技术力量发展的想法，同时也找到了相对适当的道路。
三、原因分析
（一）内部原因
1．个人积极性不足
我国公务员实行终生制,因而大多数公务员没有危机感,同时也不容易晋升,所以比较容易形成懒惰、得过且过、安于现状的思想,新的
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理论和观念比较难以深入人心。
2．工作、生活压力大,个人抗压能力低
某些岗位工作量大，风险高，导致部分青年干部工作压力大。此外,部分青年干部家庭条件限制,生活压力大。还有可能是部分青年干部个人抗压能力低,小困难也会造成大困扰.
（二）外部原因
1．大环境影响
职业生涯管理对政府部门来讲是一个新事物.政府部门作为社会事务的管理行政部门，面临的竞争压力少,挑战性不强，职业生涯管理的外在推动力不够.尤其在山区县,接触的新事物较少,缺乏新思想的冲击,工作难度以及强度都不高，对学历、个人能力的要求较低，因此,较于大城市而言，公务员内部安于现状的情况更为普遍.
2．缺乏相关了解渠道
在管理实践中,我国公务员职业生涯管理的理念只是松散地体现在公务员相关法律规定和管理制度中,并未得到广泛关注与重视，尚缺乏明确有力的法律与制度支撑，尚未大范围推广,信息传播途径少、有用性低.
3．缺乏激励机制
目前我国公务员制度框架下晋升渠道十分狭窄，公务员发展途径和选拔途径单一和封闭,虽然采取竞争上岗方式，但是主要以行政技术为主,对业务和学历的要求不高，技术职称作用不大,自我提升的价值没能得到体现，这在很大程度上也制约和影响了公务员的积极性。
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四、加强我局青年干部职业生涯规划的几点措施
（一）建立和完善公务员培训制度
1.结合税务公务员职业生涯发展阶段的需求特点制定培训计划
税务公务员职业生涯发展分为职业适应、职业成长、职业成熟和职业隐退四个阶段。根据各个阶段的特点，结合本局青年税务干部的具体情况，制定详细的培训计划。
当然，各个阶段的培训计划可根据我局当时的实际情况作出修改，要灵活处理。
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2.增加相关的职业生涯管理内容丰富培训项目
一是通过借鉴先进职业规划的优点,在进行自我评估时引入市场营销中经典的橱窗分析法、“SＷOT”法则等内容，更加科学全面地分析自身优势与不足。
二是结合我局的工作重点，对规划内容进行创新,如将股室学习制度、“三师”考试、青年干部培养、廉政文化建设、优化纳税服务等纳入规划内容.
3.进行胜任力模型的研究,增强培训项目对职业生涯的指导性和支持性
一是根据本局工作的特点，制定股室（职位）胜任力模型;二是根据股室（职位)要求进行培训需求评估;三是根据评估结果确定培训目标；四是根据评估结果和培训目标选择实施培训的方法,五是实施培训，最后对培训进行效果评估。通过这一完整的胜任力模型的建立和完善，可以大大加强对我局青年干部税务职业生涯规划的指导和支持,并延伸至全局干部。
4.要求每一个青年干部认真制定税务职业生涯规划情况，认真规划短期目标、中期目标以及长期目标，并制定规划情况完成表，每年末对其进行检验,对按时或提前完成规划的青年干部给予一定的奖励。
5.大力鼓励和支持青年干部参加继续教育或参加注册税务师、注册会计师、律师等“三师”的考试，并建立相应的奖励制度。如对继续教育的奖励制度如下表:
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再如参加“三师"考试的奖励制度如下:
（二）提供职业生涯发展所需要的管理决策信息资源建立我局各职位管理决策信息资源库,并对我局干部开放,通过管理决策信息资源的共享，指导青年干部结合自身情况制定并完善其税
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务职业生涯规划.
（三）成立税务职业生涯规划小组，设立税务职业生涯规划办公室,设计公务员职业生涯发展通路
一是根据公务员不同的特点设置相应的事业阶梯,定期对我局青年干部进行职业生涯规划培训,指导其选择适合自己的发展道路。并可每年举行税务职业生涯规划大赛，进一步加强青年干部的职业生涯规划意识。
二是本局人教股根据日常情况掌握每个公务员的优缺点,通过人格、能力等测验来摸清所用公务员的长处与短处。
三是继续实施“导师制”，实行导师责任制,每位导师都要针对所指导的新录用公务员制定指导计划,并填制计划完成表,计划完成情况及质量作为导师的一项绩效考核指标,在指导期间,新录用公务员的表现与导师的绩效考核息息相关.
（四）“走出去,引进来”
所谓“走出去”，一是指组织我局税务职业生涯规划小组成员以及青年干部到深圳、广州、佛山等大城市国税局交流学习,尤其要认真学习了解其税务职业生涯规划开展的情况,吸取经验，加强合作;二是指紧密结合市局，共同合作,共同探讨,将青年干部税务职业生涯规划作为一项长期的课题项目，以市局为领导,各山区县局为成员,成立税务职业生涯规划课题项目小组,共同开展我市青年干部税务职业生涯规划课题研究.
所谓“引进来”是指加强本单位与社会专业的职业生涯规划机构
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合作,聘请有关专家,指导我局税务职业生涯规划的开展，为我局青年干部定期培训,及时引进新理念,提升本局青年干部制定税务职业生涯规划的水平。
（五）继续完善绩效考核制度
继续完善以绩效为导向的绩效管理之道,将绩效考核的结果与晋升和工资待遇挂钩,可提高本局干部的竞争意识,这样才能更为有效的调动干部的工作积极性，发挥自己的才能，从而提高工作效率. 五、展望
本人相信，通过对我局青年干部开展税务职业生涯规划工作,可提高青年干部队伍的积极性和竞争意识,从而对我局其他干部产生潜移默化的影响,带领全局干部不断进步，不断成长,从而推动我局的不断发展,组织和个人获得双赢.
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附件1。调查问卷
1.你进本单位工作多久？
2.你在哪个部门工作？
3.你的最高学历是?
Ａ。大专 B。本科 C。研究生 D。其他
4.你是否知道税务生涯职业规划？
Ａ。知道 B.不知道
若知道，你从以下哪个途径获知？
A.单位人事部门Ｂ.导师
Ｃ。同事 D.其他方式
5.你是否有对自己的未来进行职业规划?
A.有 B。没有
6.你计划未来向哪个方向发展?
A．领导干部 B。中坚技术力量Ｃ。老税干
7.你是否有继续深造的打算？
A.有
B.没有
8.你是否有听说过“三师”（即注册会计师、注册税务师、律师）?
Ａ.有Ｂ.没有
若有，是否计划考取其中之一或全部?
A。有(可多选)
（A）注册会计师（Ｂ）注册税务师 (C)律师Ｂ．没有
9.你的短期目标是,中期目标是,长期目标
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是。
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