下面是小编为大家整理的2023年绩效考核分析报告,供大家参考。
绩效考核分析报告
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司 于 10 月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将 10-11 月份绩效考核做一汇总分析。
10-11 月份参与绩效考核总人数为 14 人。
二、绩效成绩
（一）总体成绩
10 月份考核
等级
人数 考核自评平均分 主管评价平均分
备注
A
0
普通员工
B
C
管理人员
B
等级
A
普通员工
B
C
D
B] 管理人员
D （二）成绩分布及结构分析
分布比例
90 分以上 80-89 分 79 分以下
分布比例 90 分以上
11 月份考核 人数 考核自评平均分
1 6 2 1 3 1
10 月份考核 个人自评
人数
比例
%
%
0
0%
11 月份考核
个人自评
人数
比例
主管评价平均分
备注
上级主管评价
人数
比例
0
12
%
%
上级主管评价
人数
比例
80-89 分
79 分以下
三、考核结果分析:
1、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效，也不能把员
工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。
3、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩 效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡，保障绩效考核 的公正、公平性。
四、考核结果体现的问题与改善建议
（一）考核过程
问题：
1 、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核 是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认 真的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的 考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。
2 、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打 分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力 工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。
3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人 为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。
建议：
1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求， 同时加强员工绩效管理思维方面的培训，转变观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后 果，真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为， 合理进行评价绩效。
2、考核中设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可 以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员 工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，对其工作质量进行评价。
个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力。因此，应弱化甚至取 消考核中的自评环节。
3、考核人在考核过程中，特别是对于排名倒数的人员，在重大扣分项上予以说明，便于被考核 人理解，减少矛盾发生，帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足，促进自我工作完善提升、 团队工作更好的开展。
（二）考核激励
问题:
除工作进度有加分项外，其他考核项只有扣分项，无加分项；所以整体绩效刺激性不够，无法 正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。
建议：
1 、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或 对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。
2 、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公 司利益作出实际贡献等，真正以实际业绩考核为导向。
（三）绩效面谈
绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及 外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所 在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。
绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，应进行绩效面谈。
五、小结
总体来说，本次绩效考核虽然存在不够完美的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从新的绩 效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外， 最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、 岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实现绩效管理的快速 提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、全体员工绩效管理思维的进一步提高和 不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
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