摘要：文章采用历史研究的方法对人力资本理论的形成和人力资源管理实践的发展进行了回顾与总结，提出人力资本理论的本质特征是对新古典经济学的一次重大修正，其价值主要体现在理论意义上，而现代人力资源管理体系则主要来自于资本主义生产管理实践中的经验总结，是追求利润最大化前提下在生产过程中提高生产效率的有效手段。人力资本理论与人力资源管理实践既具有体系之别，又能够相互支撑，并在当今社会呈现出融合之势，共同提升了人的价值，促进了社会发展。
关键词：人力资本；人力资源管理；经济理论；管理实践
当前社会上，无论是专业学者还是普通大众，对“人力资本”和“人力资源管理”这两个称谓应该都不会感到陌生。但是，这两个称谓所指代主体的内涵和边界是什么？两者之间到底有什么区别和联系？笔者希望能够从两 者形成和发展、演变与交融的角度对此进行比较分析，以期能够对相关领域的研究和实践提供些许价值。
一、 人力资本理论的形成与发展
“人力资本”一词首先是作为一个解释经济现象的理论提出的。20世纪50年代的新古典经济学理论对许多经济事实的解释已无能为力，其中最具有挑战性的经济事实主要有：“现代经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“里昂惕夫之谜”、“工人收入增长之谜”、以及“个人收入分配平均化趋势之谜”（李建民，1998）。这些不能够解释的现象涉及到传统经济学的资本理论、增长理论以及收入分配理论，而这些领域都是当时主流经济学的核心思想或基础理论。为了应对这些经济事实对经济理论的挑战，只有对传统的经济学理论进行修订，放弃劳动力同质的假设（Schultz，1962）。因为较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的劳动效率，如果将劳动力的质量因素纳入到经济学模型中，以上经济事实就可能会得到合理的解释。而较高质量的劳动力需要教育、培训、健康、迁移等投入，这种投入可以看做是在劳动力身上的投资，顺理成章的可以称之为“人力资本”。
以上分析仅仅提供了一个理解和认识人力资本的视角，但是要将其纳入到严谨的经济学理论体系中去，还需要大量额外的工作，并且需要一定外部条件的支持。首先，人力资本理论是理论研究与实证分析紧密结合的产物，自1870年以来，美国的经济统计资料和人口普查资料日趋完善，为经济学家提供了丰富的实证分析素材，不仅给予了经济学家们发现以上所提到的“经济之谜”的机会，还给予了他们解释这些“经济之谜”的支持。其次，理论的形成还需要经历“具体到抽象”的飞跃，贝克尔对此做出了主要的贡献，在其1964年出版的《人力资本：特别关于教育的理论和经验分析》中，贝克尔从家庭生产和个人资源分配角度系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题，为人力资本的性质、人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释，为人力资本理论提供了微观理论基础，使人力资本理论最终得以成型。
随后，人力资本理论得到进一步的深化和完善，在人力资本投资形式与途径、人力资本投资收益、人力资本投资与收益微观模型、人力资本与经济增长关系、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本与个人收入分配关系等诸多方面都有了显著的理论发展。同时，人力资本理论也被引入到诸多研究领域，使其成为一个有力的分析工具，如在可持续发展、贫困问题、就业与职业流动问题、国际贸易、储蓄与消费、科学与技术开发、人口增长与生育率变动、人口迁移与流动、婚姻和家庭、以及社会性别研究等各个领域。
由此可见，“人力资本”是作为一个基础经济理论的面貌出现的，其实质内涵属于经济学研究的范畴，它的价值在于更好的解释了经济现象和经济变量之间的关系。为强调这一点，笔者在本文标题中称其为“人力资本理论”
二、 人力资源管理实践的探索和发展
现在西方人力资源管理首先是作为一种资本主义工厂制度下的管理策略和实践而产生的，主要目的是探索和实践如何对员工实施有效的管理和激励以满足雇主的长远利益。在资本主义的发展过程中，由于存在劳资对立，资本主义工厂在生产各个环节中的内耗是比较严重的，为了提高效率必须尽可能的缓解阶级对立以减少这种内耗。其解决途径基本有三：一是工人解决，具体的方式有温和的工会主义、集体谈判、工业民主；二是政府解决，具体方式有劳动立法、建立社会保障体系等；三是由雇主自行解决，具体的方式有管理变革、企业福利资本主义、以及人事管理等（闻效仪，2010）。雇主和经理人在最大限度的挖掘劳工潜能以使利润最大化的内在驱动下，并受制于劳动力市场状况、工会与工人运动的发展、以及政府劳动立法不断完善的外在约束下，经过长期的尝试和探索逐渐发展为现阶段“以人为本”的人力资源管理模式。
笔者认为，在现代社会中，企业是推动经济社会发展和繁荣的主体，代表企业所有者的雇主为了实现企业的目标，有动力、也最为合适的去担当起协调和包括工人和政府解决方式的、具有综合性的员工管理模式，这种模式就是当代人力资源管理的基本体系。该体系在理念上将企业员工看做是企业的重要资源，为了有效开发这种资源，必须尊重员工的需求，企业目标是通过有效的机制来帮助员工实现需求满足的过程中实现的。这样做就首先将员工解决方式的初衷纳入进来。同时，现代企业亦将遵守劳动和社会保障立法视为企业的基本行为准则，甚至有很多企业的行为远超出政府的基本要求，所以政府的行为重心也从微观劳资纠纷领域推出，从而转向相关法律法规的制定上。企业解决方式逐渐占据主流地位后，结合企业管理的相关经验和理论，当代人力资源管理的基本体系逐渐演变为：以组织目标和战略为导向，通过科学的人力资源规划、有效的培训和绩效管理以及灵活多样的激励机制来吸引、留住和使用组织需要的人才（彭剑锋，2008）。
由此可见，“人力资源管理”是作为一种管理实践在现实中不断发展的，由于管理实践的需要，心理学家、社会学家、工业管理专家等在实践的基础上也总结出了丰富的经验理论，可以称之为“人力资源管理经验理论”，并以此来指导和应用于实践中。其实质内涵属于管理学的范畴，它的价值在于如何通过有效的手段利用现有人力资源为组织创造更大的价值。为强调这一点，笔者在本文标题中称其为“人力资源管理实践”。
三、 人力资本理论与人力资源管理实践日渐融合
人力资本理论和人力资源管理实践是两个密切关联的范畴，具体体现在：人力资本的价值实现在很大程度上要借助于有效的人力资源管理实践来完成；人力资本理论对人力资源实践具有重要的指导作用；人力资本理论和人力资源管理实践对人本社会的建设都产生了巨大的推进作用。
1. 人力资本的价值实现需要借助于有效的人力资源管理实践来完成。对资本来说，投资收益分析是其基本的研究范畴。投资的有效性要求投资于每一项资产上的边际收益应该是相等的，如果某项资产的边际收益率提高，这项资产就会吸引更多的投资，从而提高总体的投资效率。具有生产能力或潜在生产能力的人是人力资本投资的客体，如果通过有效的人力资源管理实践，员工的生产能力和生产效率得以提高，从而使组织和个人的人力资本收益得到提高，就会吸引个人（包括家庭）、企业和社会人力资本的投资；反之，如果企业中普遍的人力资源管理实践效率不高、劳资关系紧张、员工士气不高、沟通协调困难，诸多因素致使难以“人尽其才”，降低了人力资本的收益，从而就会影响到各人力资本投资主体的积极性。另外，人力资源管理实践也为人力资本理论的完善和发展提供了诸多的研究素材和研究视角。
2. 人力资本理论为当代人力资源管理实践提供了有力的指导。人力资本理论产生初期，主要针对经济增长、收入分配等宏观经济问题进行研究。但是，要使人力资本理论能够更好的应用于实践，提高社会的福利水平，就必须在微观领域进行研究，并通过合适的激励机制引导个体、家庭、企业等微观主体进行有效率的人力资本投资和利用，从而推动整体社会福利水平的提高。贝克尔（1962）曾针对企业的培训问题进行研究，并根据不同的培训类型提出了不同人力资本投资主体之间的投资收益关系以及合理的培训制度安排，至今仍然是企业培训管理的基本指导理论。另外，人力资源管理实践中人力资本投资的风险回报、人力资本产权、人力资本定价等理论都得到普遍的运用并为人力资源管理实践和政策提供了重要的指导，“人力资本入股”、“期权激励”、“年薪制”等企业中普遍存在的激励方式都蕴含着丰富的人力资本理论。还有，根据人力资本理论，由于人力资本投资具有外溢性的特征，企业和个人的人力资本投入量往往不足，这就要求国家要采取一定程度的公共管理和投资措施来保证社会整体投资效率的提高，社会培训体系和制度的建立以及国家医疗保障制度的建设都应该在人力资本理论的指导下进行开展（Theo Sparreboom & Marcus Powell，2008）。
3. 人力资本理论的提出和人力资源管理实践的发展都有效推动了人本社会的发展进程。人力资本理论提出，那些花费在人身上的养育、教育、培训、健康、迁移等支出，既可以看作是消费，也可以看作是投资，在人力资本概念上，生产和消费得到了某种程度的统一，人力资本的承担者和部分拥有者——劳动者的生存环境改善和生活质量提高必要性和重要性就会成为全社会的共识。人力资源管理在实践中经过多年的发展，完成了从“视员工为会说话的牲口”到“企业第一资源”的理念转变。为了更好的利用这一“资源”，越来越多的企业发现：尊重员工、深入探究并力所能及的满足员工的需求以实现有效激励才是企业在市场竞争中处于不败之地的有效手段。因此，各种提高员工工作生活质量的措施也就在企业中逐渐普及，企业的所有者、管理者和员工之间的关系也逐渐从原来的“奴役式的发号施令”转变为“伙伴式的共同愿景”，人力资源管理的“投资”理念也得到了广泛接受，“待遇留人、事业留人、情感留人”的各种方式也为人们耳熟能详。由此可见，人力资源管理实践的发展演变即是人本社会的本质要求，也是人本社会的推动因素。
四、 心理资本的提出进一步阐释了两者之间的统一性
十年前，Luthans以积极心理学和积极组织行为的观点为思考框架，提出了以强调人的积极心理力量为核心的积极心理资本（positive psychological capital）概念，强调积极组织行为学的研究应该重视对人的积极情感、积极特性和积极心理状态等内容的研究，以便借助科学方法来发现那些能够促进个体充分认识和发掘自身发展潜力、提升个人幸福感、增强团队和组织效能的积极心理因素和方法，从而使人们开始关注心理资本及其对领导和员工影响的研究。受此影响，在健康心理学、临床心理学和心理治疗等领域，一些研究人员相应开展了积极心理学的理论和应用研究（Linley et al，2004）。Luthans（2002a，2002b，2004）和Youssef（2004）还指出积极组织行为学主要研究人的积极导向的人力资源优势和心理力量的测量、开发、运用和有效管理，从而实现改善工作绩效的目标。
Luthans等（2004）将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”，并将心理资本归为自信或自我效能、希望、乐观和坚韧性四种心理状态。针对这四种基本的心理资本要素，文献中也出现了较多的实证研究。Peterson和Luthans（2003）研究结果表明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高，Seligman（1998）研究证明，与不太乐观的销售代表相比，乐观的销售代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高。其他研究结果（Wanberg，1997；Schulman，1999）也表明，乐观与有效管理和工作绩效正相关。Luthans等（2005）通过对422位中国员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系。结果表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性，都与他们的工作绩效显著正相关； 心理资本与员工的绩效工资显著正相关。Larson和Luthans（2006）认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标。Carr（2004）强调，乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性。Luthans，Youssef和Avolio（2007）指出，有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。总之，心理资本概念的提出引导企业在人力资源管理过程中，注重心理资本的开发与管理，提升并利用员工的心理资本，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。
人力资源管理中对心理资本的开发和利用其本身就是一种人力资本投资和收益活动。从人力资本构成要素的研究轨迹可以看出，在上个世纪六、七十年年代，人力资本的研究主要针对人的知识和技能领域的投资和收益，八十年代以后，健康投资方面的研究逐渐增多，并且从身体健康逐渐转到心理健康的研究中，特别是针对抑郁症对劳动参与和劳动效率的研究领域出现了大量文献。张序（2006）提出心理健康也是一种人力资本，认为员工心理健康问题会导致缺勤率、离职率和事故率提高，人际关系冲突增加，工作积极性和创造力下降，工作效率和业绩下降，客户服务质量降低，人力资源管理成本上升，企业内部的合作与竞争氛围受到影响。员工心理健康的改善可以通过心理知识学习、心理调节培训、工作环境改善、心理咨询、心理治疗等一系列的心理健康投资方式得到改善。赵署明（2011）总结了西方人力资本理论研究的发展脉络，认为西方人力资本理论当前出现了两大分支，其中一个分支是关注人的智力要素对经济增长影响的理论，即智力资本理论；另一个分支是关注人的一些积极心理要素对经济增长的影响，即心理资本理论。对员工的心理资本投资可以提高员工的工作热情、工作满意度、归属感、自信心、以及克服困难的乐观和韧性。不仅如此，心理资本的投资还有利于企业培育自主创新精神，从而有利于弘扬全民族的创新精神。
“心理资本”的提出具有深刻的历史背景。随着全球企业竞争的加剧和企业核心竞争力要素的转移，在激励和留住企业人才问题上，企业管理的实践和理论开始逐渐认识到了员工心理健康的重要作用，并在人力资本理论的基础上最终提出了“心理资本”的概念。“心理资本”概念的提出进一步强调了心理健康价值的重要性及其资本特性，体现了人力资本理论和人力资源管理实践的统一性。
参考文献：
1. 李建民. 人力资本通论. 上海：上海三联书店，1999.
2. 闻效仪. 人力资源管理的历史演变. 北京：中国社会科学出版社，2010.
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作者简介：朱礼华，讲师，南开大学人口与发展研究所2010级博士生；孙业亮，南开大学人口与发展研究所2010级博士生。
收稿日期：2013-01-29。