【摘要】人力资源成本会计实施中还面临受传统会计观念影响较重，人力资源成本会计的理论尚未成熟，人力资源成本的计量存在难度，人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真等问题。对此本文提出了深化人力资本观念，完善人力资源成本会计的理论体系，选取合适的计量模式，规范人力资源成本会计的核算和报告等建议。
【关键词】人力资源成本会计 困难 对策
一、人力资源成本会计的内涵
人力资源成本会计是会计主体对其所拥有或控制的人力资产，在招募、录用、使用、重置等过程中所发生的各项支出进行确认、计量以及报告的会计。
在此定义中，着重阐述了以下三点内容：
（1）核算对象为会计主体所控制或拥有的人力资源。在人力资源成本会计中，会计主体控制或拥有劳动力个体的知识、技能以及管理经验。会计主体通过支付给劳动个体报酬等形式，在一定程度上具有对劳动个体的人力资源的所有权。人力资源成本会计的对象包括了会计主体的全部人力资源，既有相对稀缺的高级管理人员，也包括一般的员工大众。
（2）核算的过程是人力资源的取得、开发、使用、保障和离职过程。此过程之外发生的他项支出不包括在人力资源成本核算之中，即不作为相关的人力资产进行资本化和费用化处理。
（3）核算的目的是对人力资源成本进行确认、计量和报告。这属于传统会计的基本职能。表明了人力资源成本会计作为财务会计的一个分支，是对传统会计的保留、顺延和发展。
二、人力资源成本会计实施中的困难分析
（一）受传统会计观念影响较重
人力资源成本会计应用中的一个最大障碍莫过于人们不想也不愿意去接受它。这是传统观念在作祟，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本会计把人当做资产来确认来核算也不例外。将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。这种抵触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面前的东西，能够看得见、摸得着。但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价值，但是这种外化的价值的可靠性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及管理水平等外部条件的限制甚至是劳动个体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。
（二）人力资源成本的计量存在难度
人力资源具有很强的潜存性，只有在劳动过程中才能外化为一种能力，才能体现它的价值，并且这种能力并不是固定不变的，而是受到环境、组织的结构和企业的管理水平等外部条件的限制并因劳动者性格、能力等主观因素的不同而迥异。正是由于人力资源的以上特性导致人力资源成本的计量困难。但真正的原因并非是人力资源的错，而是我们仍然拘泥于传统的非人力资本为核心的理论怪圈，没有真正的把人力资本纳入权益理论去研究去发掘，也没有从根本上找到人力资源成本的理论根据。
（三）人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真
人力资源成本会计的核算和报告在理论上不断得到完善，为了满足会计信息使用者对人力资源信息的需求，将人力资源会计信息纳入传统的财务报表已经成为一种共识，前面已经阐述，在此不再赘述。但是至今仍没有形成统一的规范标准，这就会给企业管理层为粉饰自己的财务报表进而在人力资产上做文章留下了空隙。
三、推进人力资源成本会计实施的对策
（一）深化人力资本观念
深化人力资本观念需要从转变传统观念入手，当前在人力资源成本会计中主要有两个思想上的转变。第一个是把人力资源与非人力资源一样同等对待都划归为一种资产，对于这种转变我们不要再纠缠在人力资源的特性，因为人力资本每年都不同，以变动的形式出现，这就导致人力资本的确定具有随意性和不可操作性，越是纠缠于此就会越陷越深，倒不如绕开这个问题另辟蹊径。另一个转变是让普通人力资源与重要人力资源一道参与剩余价值的分配。诚然普通人力资源所创造的价值远低于重要人力资源，但是没有大多数的普通人力资源，企业也很难正常运转。而且只有允许普通人力资源参与剩余价值的分配才能体现社会的公平。只有摆脱传统观念的束缚，才能为人力资本观念的深化打下坚实的基础。
（二）选取合适的计量模式
人力资源成本计量的核心是计量模式，要想解决计量问题就必须选择合适的计量模式。在计量模式选择上，则要根据会计报告者的信息用途来选取。如果主要是为了满足内部管理者对企业人力资源管理的需要，可以采用公允价值模式、重置成本模式甚至是机会成本计量模式。因为人力资源成本的相关信息并不对外公布，只是满足内部管理者掌握企业人力资源投资状况等信息的需要。公允价值计量能够对人力资源的现实价值成本做出合理准确的估计，为企业管理层或者外部信息使用者能够做出准确的的判断提供可靠依据；重置成本体现了对人力资源成本评估的一种现实价值，有利于企业管理层实时掌握所拥有的人力资源价值；机会成本是企业管理层作出决策时需要考虑的一种舍弃收益。综上所述，公允价值计量和重置成本计量比历史成本更能体现企业人力资源成本真实情况，机会成本又能为企业决策提供一个比较分析的参照物，这三种模式更能符合企业内部管理者对人力资源成本信息的核算和报告要求。
（三）规范人力资源成本会计的核算和报告
整个学术界对人力资源成本会计的账务处理过程已经有了基本的一致思路，就是按照权责发生制原则和配比原则将相关的人力资源成本要么费用化处理，要么予以资产化，对于属于一个受益期限的直接计入当期相关成本费用，而对于多个受益期间的要分期摊销。但这种思路在一些细节方面仍存在分歧，并没有形成一个统一的规范。这就要求我们相关部门不仅要在理论完善上下功夫，还要在相关法律条例中统一规范人力资源成本会计的核算和报告模式，完善信息披露机制。只有这样才能让相关人力资源成本会计信息以一种正统的姿态出现在财务报告使用者面前。
参考文献：
[1]王新蔚.人力资源管理会计探讨——人力资源会计管理现状及其局限性[J].现代商贸工业，2014.