摘要：教学管理队伍建设与高校教学质量息息相关。从高校教学秘书队伍建设的需求出发，阐述在教育综合改革过程中，高校教学秘书队伍存在的诸多问题，并紧密结合我国高校的现状，对加强教学秘书队伍建设进行可行性探讨。
关键词：教学管理；教学秘书；改革
中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001-7836（2018）07-0040-03
深化高等学校教育综合改革，是国家促进经济提质增效升级的重要举措。党的十八大对高校人才培养做出重要部署，国务院对加强教育综合改革提出了明确要求。随着教育综合改革的全面实施，高校教学管理队伍在高校转型发展中存在着不容忽视的突出问题，主要是一些地方和高校对教学管理队伍建设重视不够，教学管理理念滞后，与转型发展结合不紧，与实践脱节；教学管理人员开展改革的意识和能力欠缺，工作方法单一。可见，加强教学管理队伍建设，优化工作流程，落实窗口服务，提高服务意识，让教学管理为教学一线保驾护航也是全面深化教育综合改革的重要环节。
一、教育综合改革对高校教学秘书队伍建设的需求
目前，高校教育综合改革大环境，要求教学秘书主动适应教育发展新常态，以完善服务为支撑，促进高校教学管理与教学、科研、人才培养紧密结合。要求加快培养富有敬业精神、勇于投身教学管理事业的人才队伍，树立先进的顾客管理理念，面向全体服务对象，分类管理、结合实际，不断提高高校教学秘书对教学、科研、人才培养的贡献度，为高校深化教育综合改革提供强大的人才智力支撑。
在高等院校中，学校的中心工作是教学、科研，二级学院教学秘书作为教学管理层面之一，负责上至学校各机关部门，平行至各个学院，下至学院内部各个系部室、学院所有专业班级学生之间的沟通。主要承担着教学计划的实施、课程安排、教材征订、考试安排、成绩汇总确认、相关教学管理文件接收、传达、整理、上报、存档等繁重复杂的工作，是整个教学管理过程中必不可少的桥梁。教学秘书支持着学校教学体系的正常运行，是影响学校教育质量的一个重要层面，对学校的发展起着重要的作用，因而这一岗位对相关人员素质的要求也是非常高的。
1良好的沟通协调能力
沟通协调能力是一个联结个人、群体和组织的重要过程。高校中存在着大量的沟通活动，比如制订工作计划、分派工作任务、团队合作、工作经验总结与反思等[1]。教学秘书做为高校内部各种沟通活动之间的桥梁和纽带，要善于采取多样化的沟通方式和个性化的服务协调好各种关系，缓和学校与教师、教师与学生、教师与教师之间的大小矛盾，与各级各类人员都建立起稳定、和谐的关系。教学秘书不仅工作量大、头绪多、时效性强、准确度要求高，在工作中还要营造良好的工作氛围，使得各种活动沟通顺畅，才能保证各项教学工作的顺利开展。
2高效的信息处理能力
教学秘书每天要接收、处理、发出大量的文件、资料、数据等信息，这些信息传递的途径有很多，例如：文件、电话、计算机、手机微信、QQ工作群、开会、口头谈话等。因此，要能够熟练运用计算机、传真机、照相机、手机等现代化技术设备及各种常用办公软件，客观、全面、及时地对这些信息材料进行整理、分类、加工、利用和归档，以保证教学工作准确高效开展。
3扎实的文字写作能力
写作能力尤其是应用文写作是教学秘书的基本功，上传下达各种计划、总结、报表等文字材料，要求教学秘书能够用准确、简洁、流畅的书面语言完整地表达思想，文字写作能力将直接影响教学秘书的工作质量乃至教学过程中各种信息的处理效率。
4较强的科学研究能力
教学秘书是教学管理者，但并不意味着其要求比一名教师的要求低，一名优秀的教师并不一定能担当起一名优秀教学秘书的工作。作为院领导的助手和参谋，教学秘书也应具有较强的科学研究能力。在日常工作中，教学秘书要经常关注并收集校内外高校领导者的现代高等教育思想、教育理念、教学改革状态等相关信息，還有相关行业的发展，社会对人才需求的变化以及教学和管理的新理念、新措施等，并加以综合分析，形成自己的思想、见解、学院发展目标、定位及特色培育，为深化教学改革献计献策，从而提高学院教学质量和管理水平。
二、高校教学秘书队伍现状
在教育综合改革全面深化的今天，高校教学秘书队伍在历年的更替中，存在着诸多问题。
1人员结构复杂
在很多高校，教学秘书的构成极为复杂：有部分为直接留校的毕业生，有不适应其他岗位要求转岗过来的人员，有引进人才带进高校的家属，还有由于其他原因照顾安排进高校的人员，教学秘书因岗位需求特招的对口专业人员极少。这些人员学历普遍不高，缺乏专业知识背景，不了解专业教学规律，要在基层教学工作中履行好管理和服务职能，困难很大。
2人员稳定性差
我国高校普遍存在着重教学、科研，轻管理的现象，人们认为教学管理工作就是简单的事务性工作，任何人都可以做，工作受到的重视度偏低。在高校中，教学秘书工资待遇相对是最低的，辛勤工作没有得到恰当的评价与认可，基本上没有外出学习培训的机会，职称评定、职务晋级因职数有限非常困难，有的高校甚至停止教学管理系列职称评审十余年。以致教学秘书对自己的职业生涯感到迷茫，在调查问卷中可见，很多人一旦有机会，就会申请调岗，严重影响了教学秘书的工作积极性和稳定性，导致教学秘书队伍严重不稳定，给教学管理工作的连续性和严谨性带来较大的影响。
3人员业务素质低
很多高校中教学秘书学历层次不高、职业发展意识欠缺、年龄老化、知识结构更新缓慢、服务理念滞后、人员配备不齐、工作头绪多、工作量大，已不能适应时代发展的需求，导致教学管理工作不能迅速上传下达、工作懒散缓滞，大部分教学秘书停留在“事务性”“经验型”的工作层面，计划性差，习惯于被动接受工作任务[2]，无法确保教学管理水平和质量，使教学质量评估、管理情况结果性分析偏颇不实，教学管理转型创新实践不实，教育理念不能及时更新，工作难以取得突破性进展，不利于教学管理工作整体水平的提升和教学质量的提高，以至教学、科研工作的很多成果不能切实实现其应用价值与经济利益。
三、加强高校教学秘书队伍建设的策略
针对高校教学秘书这一特定人群，应力求一种行之有效的动态管理模式，让教学秘书真正成为高校教学、科研、人才培养的有力保障，并力求高校组织发展的同时，教学秘书也得到个人素质的提升和个人价值的实现，可使学校教学科研、学生管理、教学管理及管理人员多方受益。
1进一步深化高校内部体制改革，优化高校管理人力资源，优化高校教学秘书入职环境
《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）中，为完善中国特色现代大学制度，破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍，进一步向地方和高校放权，提出改革高校编制及岗位管理制度，对高校人员实行动态调整，高校可以依法因需自主设置岗位。高校根据国家有关规定组织考察、调研、制定岗位设置方案和管理办法，并主动在全校范围内公开，接受全体教职员工的监督。包括管理服务等各类岗位的名称、数量、任职条件、岗位结构、岗位核定标准、工作职责、考核标准、职称评定、薪酬待遇等均应配套方案。
很多高校，由于各种历史原因，存在着教学秘书非专业化。高校可以根据本校发展状况、教学秘书队伍建设实际需要，对教学秘书可以实行职员制，坚持“按需定岗、总量控制、优化结构、精简高效”的原则，建立与学校发展相适应的岗位动态管理和调控机制，自主设置岗位条件和标准，公开招聘人才。同时，要保障教学秘书享有相应的职称晋升、业务交流、领导管理岗位任职、薪酬及相关待遇。高校在聘用教学管理人才上围绕主业、突出重点、支持创新，甚至可以达到层级聘任。
所谓层级聘任，意味着人才聘任的放权，更大层面上也是上级人事管理部门对下级人事管理的信任及许可。本着“谁使用，谁聘用”的原则，并规范管理，切实保护当事人合法权益，管理人员才会最大限度地达到“人尽其才，人尽其责，人尽其用”，也会最大程度地调动基层管理部门工作的积极性及管理人员工作的积极性。
施行层级聘任制，基层主管首先要加强自我约束和管理，修订完善部门管理人员岗位职责及岗位管理制度，使制度体系合理、管理到位，确立科学的考核评价和激励机制。为避免“一言堂”及“用人腐败”现象的发生，在放权的同时，应加强内部治理。上级人事部门对基层人事聘任工作实行全面领导并全面负责，完善政治纪律、组织人事纪律，切实发挥领导核心作用。对基层工作进行备案，并实行监察，对因程序不规范、徇私舞弊，造成投诉较多、争议较大的基层，对基层工作中的失职失责行为要按有关规定严格问责并责令整改；对违法违纪的相关责任人员，按照国家规定给予严肃处理。
其次，应公开招聘教育管理专业或秘书专业的高校毕业生充实到教学秘书岗位，这样既可以有效解决现有教学秘书岗位专业不对口问题，又可以给现有在岗的教学秘书以竞争压力，促使其不断学习业务知识、提升业务能力。
2提升高校教学秘书的素质
随着社会分工的复杂化，教学管理因素在高校发展中的作用越来越明显。教学管理活动中既要从事一般的脑力劳动，又要从事创造性的智力劳动，科学地进行教学管理，正确地进行管理决策，合理地安排人力资源，加大管理力度，实现创新性教育管理，更好地为高校教学、科研服务。
高校教学管理是多层次组成的有机体系，各级管理者应当代表广大师生员工的共同意愿，充分听取教职员工的批评和建议，同时诚恳地向上级提出自己的意见和建议，热情地参与学校的教学管理，努力创造教职工充分发挥作用的良好环境，最大限度地调动和发挥教职工的主动性和积极性，为高校的教学、科研以及其他管理工作开创新局面。这样以人为本的教学管理能够充分体现人文关怀，尊重和承认人的价值和尊严、追求和创造[3]。
对于高校教学管理队伍中的教学秘书而言，工作处于教学管理工作的最基层，工作量大，事务烦琐，时效性强，稍一疏忽就會直接影响到本教学单位甚至学校的教学活动。学校领导层除了重视教师队伍、辅导员队伍提升外，也要重视这支队伍的建设和管理，并积极提升这支队伍的素质。要创造机会提高教学秘书的学历、业务进修以及专业技术职称层次。学校领导管理层要看到教学秘书与教师、辅导员一样是高校管理流程中一个不可或缺的组成部分，应鼓励现有教学秘书通过各种学习方式提高自身的素质，学校也要提供各种培训和学习的机会，例如定期开展校内外业务培训、研讨、经验交流，学习先进的管理理念和技能，掌握管理专业知识和现代技术手段，提高教学管理效率。
3改革教学秘书职称评审方法
对于高校教学秘书而言，改革职称评审方法，要重视岗位管理与考核，制定科学的管理制度和考核措施。考核内容不仅包括工作量的多少、工作态度，还应“以突出质量与业绩为主导，全面评价工作人员的工作状况”，同时严格遵循公开、公正、公平的工作程序进行，对责任心强、工作效率高、师生评价高、相关工作部门评价好的教学秘书要给予优先考虑，对不能胜任工作、工作惰性强、拒绝工作安排甚至频频出现教学事故及重大事故的，要批评教育、限期整改，对长期未能改正的应取消其职称评聘资格并调离教学秘书岗位。
将工作表现作为教学秘书评聘的首要条件，提高工作业绩在评聘中的比重。针对不同岗位类型及岗位要求，建立分类评价标准，完善评价机制，以工作岗位科研成果、实际贡献率、历年工作考核、直接主管评价与各基层部门同行评价相结合作为职称晋升的主要评价条件，具体参评人员部门要述职并提供真实有据可查的佐证材料，几项评价层面可以具体赋分进行量化，从而得出相对公正的评价结果。因为是层级聘任的结果，相对来讲，应突出基层直接主管评价的主导地位，同时减少主观因素、人情分，尽量客观、公平、公正。
4改进高校教学秘书薪酬分配制度
高校要积极建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，实行符合高校特点和发展要求的内部分配政策。同时，要理顺内部收入分配关系，保证各类人员收入的合理比例。在核定的工资总量内可采取岗位工资、项目工资、绩效工资等灵活多样的分配形式和分配办法。
对教学秘书充分考虑其工作岗位要求，增强信息公开实效，提高工作透明度，让分配在阳光下进行，加强绩效工资管理，加大对关键岗位、业务骨干、工作强度大、工作任务重、人员严重短缺岗位和做出突出成绩的工作人员的倾斜力度，自主确定基层管理人员绩效工资结构和分配方式。提倡岗位贡献率，促使教学秘书队伍获得的报酬与岗位贡献率成正比，这样不仅可以鼓励教学秘书爱岗敬业，而且有利于这支队伍的稳定。
总之，在全面深化教育综合改革进程中，学校只有提供优质的服务才能生存发展，才能真正达到服务地方经济的目的，高校正处于自身结构性矛盾凸显与外部经济社会结构调整的双重压力下，要每一个普通教学秘书都能发挥实效、提高教学管理水平，高校各级行政领导应正确认识教学秘书工作的性质、地位、职能，结合学校实际建设好这支队伍，要制定激励人心的长效管理机制做保证，提升其集体荣誉感、社会责任感、个人存在感及职业认知度和重视度，才能真正发挥其在稳定教学秩序、深化教学改革、提高教学质量等方面的重要作用。
参考文献：
[1]Fred C.Lunenburg， Allan C.Ornstein， 孙志军，金平，王家启，徐卫红.教育管理学[M].北京：中国轻工业出版社，2003：160—162.
[2]那薇，曹国林.独立学院管理的研究与实践[M].成都：西南财经大学出版社，2011：112—113.
[3]朱秀英.高等学校管理创新研究[M].北京：中国社会科学出版社，2013：36—37.
Abstract：The teaching quality in university and the teaching management team are linked closely. Based on the need of constructing the teaching secretary team， this paper illustrates the problems of the teaching secretary team in the comprehensive education reform process， and discusses the feasibility of strengthening the teaching secretary team according to the present situation of universities.
Key words：teaching management； teaching secretary； reform
（責任编辑：朱岚）