【摘要】企业并购是企业发展壮大的重要途径。企业通过并购，可以扩张经营规模、降低经营成本、实现专业化生产、充分利用生产能力；同时可以提高市场占有份额、提高企业自身的竞争能力，提升企业价值，实现跨越式发展。目前活跃在市场上的大公司，很多都是通过某种程度上的并购发展起来的。而现代企业竞争的实质是人才的竞争，在企业生产的诸多要素中，人力资源是最活跃的要素。决定企业并购成败的关键在很大程度上取决于人力资源整合。因此在企业实行并购后，如何对双方的人力资源进行重新的配置和有效的整合，并最大限度的发挥员工的积极性、主动性与创造性以增强企业的竞争优势是关键点。
【关键字】 企业并购 人力资源 整合
企业并购在经济发展的早期就已出现，在迄今为止的100多年期间，全球已发生了五次大规模企业并购浪潮。20世纪90年代，第五次并购浪潮在全球范围内掀起，至今方兴未艾。
企业并购是企业实现低成本，高速扩张和超常规发展的重要方式。通过并购，企业可以有效地实现资源的优化配置，增强企业的资金实力，优化企业的资产结构，以较低的成本实现多元化经营，从而大大增强其竞争力。然而，并非所有的企业并购都能够成功。事实上，有一半以上的企业并购是不成功甚至是失败的。这些并购之所以失败，其中一个很重要的原因就是在并购中没有对人力资源进行有效的整合。
并购专家指出：并购成功与否不是仅依靠被并购企业创造价值的能力，而是更大程度上依靠并购后的整合。在知识经济时代，企业之间竞争的实质是人才的竞争。企业并购过程是一个剧烈的变革过程，在这个过程中充满着各种不确定因素，必须不断地进行资源整合以适应变革的需要。而在企业的资源中，人力资源是各种资源中最重要的资源。因此，企业并购中的人力资源也就对企业并购的成败起着决定性的作用。在企业并购中，人力资源对并购的影响是全方位的，从生产率到产品质量，从营销业绩到顾客满意度，从企业声誉到企业文化，无不与人力资源状况息息相关。在企业并购人力资源整合中主要有以下内容：
1 保留关键员工，重建高层管理队伍
能否留住关键人员，在相当大的程度上决定了并购与整合的成败。因为他们将决定整个组织是否能成功度过整合过渡阶段。在近年发生的诸多并购事件中，并购后的员工流失率平均超过20%，而关键人员离职的比例更高，公认的数字是1年内26%，5年内60%的更换率。这个数字在中国会更高。中国企业多以强弱并购为主，以业绩较好的企业并购业绩较差的企业，因此往往会对业绩较差的企业领导者进行更换，加上中国企业的委托代理成本较高，并购方往往出于信任而派出自己的员工出任被并方的高级管理人员。但并购后的关键人员，包括高层管理人员和关键业务与技术人员的大部分离职，又会使公司失去宝贵的甚至是难以替代的“软资产”，同时会影响被并购企业员工的情绪以及并购公司的声誉。因此，如何留住关键人员，已成为并购中人力资源整合的关键。
企业并购后的高层管理队伍一般由两部分组成：留任的高层管理人员和主购方派出的管理人员。二者的整合是重建并购企业高层管理队伍的重要内容。而由于二者在文化取向、性格特征、沟通技巧等方面存在差异，必然会有一定时间的磨合期，相互之间完全融合将非常困难。有时，并购双方高层管理人员之间的摩擦会演变成企业内尖锐的政治斗争，彼此会消耗大量的时间和精力，斗争的结果可能会造成部分高层管理人员离开并购后的企业，导致人力资源的损失。
2 并购后裁员以及冗员安置
在并购活动中，由于企业战略的重新定位和文化理念的冲突，裁员是不可避免的。特别是横向并购时（经营业务相近的公司并购），公司往往会处于减少业务上的重复和削减成本等的考虑而解聘部分员工，但是裁员的范围和程度对被并企业原有员工的情绪、向心力等都有直接影响，处理不好会影响员工队伍的稳定性。因此，企业裁员作为一把“双刃剑”，需要在有效计划的基础上，合理、有节、有序地实施。
要真正做好裁员工作，并不只是与员工解除劳动合同那么简单，还要注意做好被裁人员的安置工作。一般认为：安置好被裁减的员工其实也就安抚了在职员工。因此实施裁员的关键在于采用何种方式进行才能达到目的而又不影响留任员工的情绪。有条件的企业可以先对被裁的员工进行培训，再将其推向市场。
3 人力资源管理体系的建设与实施
统一的人力资源管理体系是并购企业留住员工、实施裁员的重要工具，是确保人力资源整合成功的制度保障。因此，需要并购企业在并购之前，制定出一套统一的人力资源管理体系。该体系至少应该包括以下四个方面的内容：（1）统一的人力资源报酬体系；（2）统一的绩效考核体系；（3）有效的人力资源激励措施；（4）合理的人力资源调整政策。一些并购企业之所以发生关键人才流失和员工抵触，其重要原因之一就是并购前后人力资源管理体系不明朗、不统一或者操作不规范，这也是一些并購失败企业在人力资源整合过程中最容易犯的错误。
4 沟通与文化整合
沟通是并购人力资源整合工作的重中之重，它必须贯穿并购的全过程，即使在并购交易完成后的前几个月或几年内，沟通也不应该被忽视。忽视沟通或无效沟通，往往会造成流言满天飞，人心不稳，公司生产力下降。科尔尼公司的调查结论是，大约有86%以上的公司都承认并购后整合难度加大是因为它们的沟通不充分。
另一项贯穿并购全过程并与人力资源密不可分的重要工作是文化整合。企业文化是企业共同的价值观和行为规范，是企业在长期的经营活动中形成的，影响着员工的思维和行为模式。并购企业通常希望将优秀的企业文化传播给目标企业，用优良的作风、整体意识和改革理念等约束和影响员工，实现软性的和微妙的管理控制。因此，并购企业要运用统一的文化来完成并购后的人力资源整合。只有通过统一的、强有力的企业文化才能转变人们的观念。
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