![zoޛ)ji_o4wxM6Oi9N=ii]Oiv饨ky](http://tp.67gu.com/showimg.php?url=http://img.qikan.com.cn/qkimages/peix/peix201205/peix20120517-1-l.jpg)
提纲：
一、您进入工作岗位后，经历了多长时间后感觉自己成了熟练工?
二、在您成为熟练工的过程中，师傅是如何一步步教你的?有没有什么让您感觉变化明显的地方?
三、您在一旁看您的师傅干活，看了多少时间?在观察师傅的同时，您还帮师傅打哪些下手?
四、您花了多少时间，开始上手做一些关键动作?
五、大约多长时间，您可以在没有师傅的督导下独立完成工作?
六、您的工作中最难或者最容易影响产品质量的操作是什么?
七、您在教徒弟时，对于关键操作是如何指导的?
八、您是不是按照以上表述来教会您的徒弟?这个过程有没有一些创新?
其次，将访谈内容进行整理，填充人才成长路径图模板(见图表3)，形成草稿。
最后，召开成长路径研讨会，集中校正该成长路径。具体的研讨主题可围绕以下几个方面：
·为了减少课堂培训的时间，以上内容中有哪些可以用岗位实践、自学操作说明书等方式替代课堂培训?
·围绕工作步骤，其培训内容的排序是否遵循由易到难的步骤?
·在各个岗位中是否有共同的关键知识或技能点?可否大面积集中培训?
成长路径图与师徒制结合使用
通过访谈及研讨会，最终的成长路径图确定了下来(见图表4)。为了让成长路径图与师徒制更好地结合使用。具体可采取以下做法：
其一，对师傅进行成长路径图的培训，统一对师带徒的培养过程、操作过程中的难点、练习次数等内容的认识。
其二，在签定的师徒协议中，需附上一条：请师傅确定按照成长路径图，对徒弟进行指导和练习；
其三，依照岗位进行划分，20％的岗位需要三个月甚至更长时间出师，80％的岗位在两个月之内出师。
其四，“出师”考核须严格依照熟练工标准。由公司人力资源部向品管等部门抽取数据进行统计。
这样一方面规范了师傅的指导方向与内容，避免了师徒传承过程中知识的走样，让新员工在学习过程中少犯错误；另一方面，打开了新员工养成的“黑夹子”，异地工厂“照葫芦画瓢”快速复制人才，也减少了新员工养成过程中物料损失的费用，并且投入了成长基金，激励了新员工快速上岗。