对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析
党的十七报告提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队
伍”；“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体
系”。改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础，也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在。
在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清楚、评价不准确，深层次问题不能及时掌握和发现，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视，不予很好地解决，就可能导致用人失误。为此，笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动，根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。
一、难点问题的表现形式及形成的及原因
在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较容易掌握，在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大。而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，
难以搞透彻，在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：
诸如“有时有急躁情绪”、“批评人比较严厉，不注意场合方法”、“抓工作有时过急”等等，
正所谓“优点一大篇，缺点一句话”，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成绩，详实具体；缺点、不足，原则抽象。形成这种情况的主要原因有以下
几个方面：
(一)从考察方式方法方面看。一是考察时间较为仓促，有时是突击式的考察。实施考察
有时只是半天或一两天的时间，由于准备不充分，难以全面、深入，触及不到深层次的问题。即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实。二是考察方法比较简单陈旧。
目前，对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主，一般采取民主测评、个别谈话形式，
听得多，看得少，了解干部的静态状况多，掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察、考
核，更缺乏现代的科技手段。三是群众参与度不够。参与考察的范围窄，层次比较单一，往
往是在干部圈内考察干部，注重向上级和同级了解情况，有时仅局限在班子成员和正职中层
干部，限制了谈话者的职务，忽略了基层的反映，缺乏全面性和代表性。四是对干部的考察
视野存在局限性。往往局限在工作范围内，对业余活动及家庭情况调查了解得不够或者根本
不考察，特别是对领导干部思想政治素质方面的一些深层次问题了解和掌握得不够。
(二)从考察客体及环境方面看：一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍。怕自己所说的
话泄露出去遭打击报复，对考察对象的问题不敢讲、不愿讲；或是得了好处昧着良心讲假话；
或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用，是走形式，提了意见也白提。二是少数被考察
单位和个人人为设置假象。存在“往出推”的现象，有的干部工作能力一般，工作业绩也不
突出，按资历应该提，论工作能力不能提。对这样的干部，有的领导的对策是：我不用让别
的单位用。由于出于这种心理，有的甚至把缺点说成优点。当组织上使用时，往往就露了“馅”。难怪有人说：“谁有好孩子往庙上送”，弦外之音让考察人去想。还有的事先设定谈话范围，
谈些什么内容按领导意图行事，这种“一边倒”的谈话形式，难以了解到真实情况。有的班
子成员之间本来不团结，闹矛盾，甚至工作上互相拆台，老死不相往来。可是在考察时，却
变得异常“团结”，心齐如一。盖子捂得死死的，掩盖彼此之间的矛盾。三是干部的问题具
有蒙蔽性、隐蔽性、保护性的特点，一般情况下组织上难以发现。大量的事实表明，有重大
问题的干部中有许多都是比较有能力的干部，是位高权重的干部，也是比较有影响的干部。
以这些人的能力、地位、权势和影响，对他们的问题，组织上作一般性的考察是发现不了的。
不少有问题的干部善于伪装，具有两副或多副面孔。在工作圈里，他们也许干得十分出色，
工作中大刀阔斧，魄力十足，业绩不凡。在人前，他们对自己也要求得十分严格，保持着十
足的正人君子形象。再加上他们善于利用各种宣传工具为自己造舆论、树形象，一时声誉鹊