摘要：高等学校作为知识型组织的一种重要形态，研究其人才集聚的途径与机制，不仅仅对高校本身，而且对于国家的发展意义重大。在明确高校人才集聚相关概念的基础上，分析了高校人才集聚的五种途径。根据我国高校的具体情况，借鉴国际知名大学的成功实践，从五种集聚途径出发构建高校人才集聚的机制。
关键词：知识型组织；人才集聚；集聚途径；集聚机制
中图分类号：C931；F287.6
文献标识码：A
在全新的知识经济时代，知识和智力资源的创造和运用成为经济发展越来越重要的推动力量。由知识工作者构成的，以推出知识密集型产品和服务为基本目的的知识型组织正登上知识创新舞台，成为知识产业化的主角和发展知识经济的基本单元。而人才是知识(尤其是隐性知识)的主要载体，也是知识型组织最重要的构成要素。人才以知识型组织为平台集聚，可以产生整体的系统效能大于部分之和的集聚效应。
以美国为代表的发达国家，通过实施高校人才集聚战略，聚拢了许多来自世界各地的优秀科学家、工程师和研究人员，促进了国家经济和科技的飞速发展。这些变化给了我国高等学校发展以巨大的启示：实施高校人才集聚战略，发挥人才集聚的类聚效应、综合效应、联动效应，在促进高校快速发展的同时，可以增强国家的综合实力与国际竞争力。
1 高校人才集聚相关概念梳理
1.1 高校人才的含义
人才是指人力资源中层次较高的那一部分成员的总称。2002年，根据党的十六大确定的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这个含义强调判别人才标准不能仅看学历或职称的高低，看人才要不唯学历，不唯职称，不唯资历，而唯能力和对社会进步与经济发展做出贡献的“大人才观”。
本文将高校人才定义为：具备博士学位或取得副高级以上职称，具有较强的研究能力、学习能力、扩散能力的人。
1.2 高校人才集聚的含义与目标
高校人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，是以高校为主体的，由于受某些因素的影响，形成高校之间、高校与各个地区和行业间人才流动的过程。通过有效调控相关影响因素，人才集聚不仅可以实现人才自身的价值，而且还会产生集聚效应，使集聚地获得先行发展的机会，因此可以促进高校的持续高效发展。
实施高校人才集聚战略的目标是：充分体现以人为本、科学、开放的内涵，构建合理的人才结构，实现人尽其才，充分发挥国家、高校和人才个体的积极性，促进三者的和谐发展。
2 高校人才集聚的主要途径
长期以来，各高校大多重视引进、培养与使用，而对留住关键人才、安置富裕人才的人才集聚方式重视不够，在一定程度上影响了高校人才的建设工作。笔者认为，高校要形成以引进紧缺人才、培养创新人才、用好现有人才、留住关键人才、安置富余人才为主要途径的人才集聚模式。
(1) 引进人才。是人才集聚途径中最快捷，最易见成效的方式。如美国在二战结束后，从德、意引进数千名科学家和T程师在美国的大学和研究机构工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。引进人才可以节省高校大量用于培养的财力和时间，经过短时间的适应环境，很快就可以投入到高校建设中，这是目前各大高校普遍采取的方式。
(2) 培养人才。世界知名大学的经验告诉我们，通过营造开放的氛围、构建合理的机制、实施正确的导向，在实践中培养人才，可以使高校形成结构合理的人才队伍。美国大学的科学研究、工程研究与基础科学研究的实力雄厚，发展均衡，一贯奉行以“实用”为导向的人才培养机制，产、学、研结合的效果好。如斯坦福大学通过“实用”导向的培养机制，集聚了大批世界知名的学者与科学家。
(3) 使用人才。人才的引进与培养为高校提供了大量的人才资源，但能否将人才使用好，能否充分调动他们的积极性和创造性，将直接决定人才效用的发挥与人才的流动。美国是最大的人才流入国，尤其对于高层次人才具有很强的集聚能力，其关键原因就在于美国在使用人才方面有很灵活的机制。
(4) 留住核心人才。高校核心人才的流失不但破坏了已经形成的学术梯队，而且使得人才集聚带来的类聚效应、综合效应、联动效应在一定程度上丧失。过去各高校往往注重人才的流入，而对流出重视不够。所以，笔者将留住核心人才也作为人才集聚的一种途径进行研究。
(5)安置富余人才。同质同层次的人力资本的重复集聚，会产生人力资本边际收益的递减。从时间和空间上看，现有物质资本、资源条件、管理水平及其他条件的不匹配，也会在一定时期、一定范围内限制人力资本效应的发挥，引起人力资本边际收益递减。
人才效用的发挥具有生命周期效应，处于不同生命周期的人才其效用是不一样的。为了避免这方面效应的产生，高校应对富余人才进行妥善安置，让其流向其能发挥更大作用的地方。
(6) 高校人才集聚途径的作用关系。高校人才集聚的五种途径是相互联系和相互影响的，有些方面还相互交叉。引进人才的质量决定了人才培养的程序及其难易程度，也影响人才的使用，而人才作用的发挥状况和富余人才的安置方式又影响对人才的吸引力度，从而影响了引进人才的质量。充分发挥核心人才的作用，使他们在工作中能够展现才华，有利于留住核心人才，从而吸引更有才华的人。对富余人才的安置既影响现有人才作用的发挥，也影响核心人才的去留，更影响新人才的心理。
3 高校人才集聚的机制建设
高校人才具有强能动性、高增值性、复杂性等多方面的特点，故高校人才的集聚机制与其他生产要素的集聚有诸多不同。
3.1 引进人才机制
3.1.1 建立科学合理的招聘制度 高校根据自己的定位，适时分析人才需求状况，公开招聘高校所需的人才。人才引进的大门不仅面向全国，还要面向世界，为吸引留学人员开辟“绿色通道”。美国高校普遍实行教师公开招聘制，高校公开发布招聘教师信息，招聘广告一般刊登在本专业的杂志、公开发行的报纸和国际互联网上。不留本校应届毕业生做教师已成为美国大学的惯例。这个条例在1950年实行时，遭到了很多人的质疑，担心用自己最好的学生，换来第二、第三名学生，后来发现这种做法效果很好，避免近亲繁殖是正确的指导思想，学生本人进步显著，也给学校带来了新的活力。如麻省理工学院差不多所有的教授都是毕业后先到别的大学、研究所或公司工作若干年，有了一定的工程应用与科研经验，在自己的工作领域有了一定的名望，然后再到麻省理工学院。这对教师队伍的长远建设、内在优良机制的形成以及创新成果的出现具有深远的意义。而我国一些高校，尤其是一些知名高校，近亲繁殖现象依然很严重。
3.1.2打造形式多样的引才方式虚拟企业的运作模式为高校引进人才提供了一个很好的借鉴，各高校应立足校情扬长避短，发挥比较优势，创新引才方式，采取“虚拟引才”、项目引才、柔性引才、首席专家负责制等多种办法，满足学校发展对高层次、紧缺人才的需求。这种“不换人才的地域与单位、只需头脑加盟”为特点的柔性流动机制十分有利于人才的集聚。
3.1.3加强高校文化建设，增强文化的包容性美国作为世界上两个人才高密地区之一的国家，其人才有许多是来自世界其他国家。有人认为美国高校有钱，才吸引到大量人才，这个事实不可否认，但更为重要的是美国有一个有利于人才成长和取得成就的文化环境，尤其是对于外来的科技人员有很大的包容性，这些文化因素是无法拷贝的。包容性强的文化有利于集聚不同类型、不同个性的人才，使人才在一个与自己习惯的环境相去甚远的新环境中也能健康成长，发挥自己的能力。相比之下，韩国尽管拥有良好的经济环境和美丽的自然环境，仍被评为最不适合外国人居住的国家之一，原因就是韩国的民族单一，文化风俗独特，对外来文化的包容性差，很难与其他文化产生很多的结合点，因此，对跨国引才来说，韩国高校的文化竞争力相对较弱。我国的很多知名高校中，排外现象也较为严重，所以文化建设尤为重要。
3.2培养人才机制
3.2.1 明确定位，以优势学科为依托培养人才在人才政策上要体现“有所为有所不为”。面对激烈竞争，各高校应该明确自身的定位，选准学校发展的突破口，对于现有实力强或者有潜在实力的学科要有所作为，优先为这些学科发展培养人才。片面的贪大求全并不一定有利于人才的集聚，反而会在一定程度上削弱高校的竞争力。以优势学科为依托实施人才开发，推动人才资源向优势学科集聚，是实现人才资源与经济社会发展需求相匹配的有效方法。以高层次人才队伍建设为重点推动优秀人才资源向优势学科集聚，形成学校发展的特色。
如美国加州理工学院，历史不长，自创始以来一直秉承“小而精”的办学理念。现仅有本科生约900人，研究生1100人，教师只有1000人(含博士后人员，其中教授280余人)。学校只有6个系，校园面积小，只是斯坦福大学的1/50。但该校的人才集聚战略却非常有效，教师中国家科学院院士和国家工程院士所占比例为全美大学之最，现任教授中有63名国家科学院院士，29名国家工程院院士，75名国家文理学院院士。其人才集聚成功的重要原因在于：该校多年来始终遵循“学科不求过多，范围不求过宽，严格保证学生入学和学习质量，宁缺勿滥，精益求精”的办学方针。在课程设置上，学校重开课质量，不盲目追求课程的门数。科学研究方面也重在质量，避免大而全，只选择特定范围的尖端科学做重点突破。为了提高教学质量，学校聘用的教授和讲师都是一流的科学家，很多是诺贝尔奖及其他科技奖得主。20世纪20年代，物理学家罗伯特·米肯使学校成为举世瞩目的物理学研究中心，在此优势学科的带动下吸引了一批科学家来校，其中有著名生物学家托马斯·摩尔根，航天航空学家西奥多·冯·卡门，地震学家比罗·古藤伯格和查尔斯·里奇特，使该校在现代生物学、地震学、航天航空研究等方面在全美产生极大影响。
3.2.2 注重人才创造能力的培养一个高校的发展是否有持续的后劲，在很大程度上取决于人才的创造能力。原始创新能力，是高层次学校必须追求的。而原创知识与成果需要较长周期的探索过程，因此高校要从人才培养的制度与机制上给其沉下心来做研究的氛围。一味跟踪国际潮流的研究方式从长远看，将使创新缺乏持久的动力。创造能力的培养应从年轻人就开始着手。从世界经验来看，高水平的科学家年龄老化不利于科学的发展。近代科学史表明，一个民族和国家科学的振兴，都必须拥有一批平均年龄不超过50岁的杰出科学家队伍。在日本，博士学位论文的实验研究是博士后期课程中的最主要任务，博士后期课程可以接受同门类其他导师或其他门类导师的指导，甚至可以得到其他大学导师的指导。同样，也存在与国外大学联合指导的情形，特别是与一些存在协议关系的姊妹大学之间，交换和共同培养的情形更多。如东京大学宝月研究室，教师只有3人，而博士后研究人员就有5人，博士生更多，每年都能在国际刊物上发表多篇论文。这种交叉培养的模式与人员结构的配置对创新能力的培养十分有利，从而有利于人才集聚。
3.2.3建立以“实用”为导向的人才培养机制，加强产学研结合美国大学的科学研究、工程研究与基础科学实力雄厚，发展匀衡，一贯奉行以“实用”为导向的人才培养机制，产、学、研结合的效果好。如斯坦福大学的技术许可办公室(OTL)，在30年时间里，创造专利许可收入4.54亿美元，累计给OTL研究激励基金873.4万美元，实现了社会、学校和教师个人的多赢。加拿大联邦政府也采取激励措施，坚持将注重研究成果的实际应用放在首要位置。要求研究经费的申请者必须先为自己的项目取得配套资金，配套资金约占研究总费用的50％～60％，其余部分再由联邦政府的资金补足，很少研究项目能得到百分之百的经费资助。在加拿大，大约有1100家公司通过与NSERC(加拿大自然科学与工程研究委员会)的合作直接参与高校的科研及其产业化活动。相比之下，我国高校科技成果的转化率相对较低，一定程度上是产学研三者相脱离的培养模式造成的。作为“985”工程的高校，应着力做好以下几项工作：①加快学校科技园区等的孵化器建设，以园区为依托集聚人才；②广泛实施校地(企)合作模式，强化高校科技工作为国家和地区经济社会发展的服务功能；③大力发展多种形式的产学研合作，在广泛开展项目合作的同时，逐步建立一批相对稳定的合作基地。
3.2.4 以交流合作促进人才培养在人才培养的过程中，各高校应该充分利用自己的优势，整合与集聚外部人才资源为学校发展服务。如哈佛大学的哲学系一般有十几个教授，但开的课很多，因为其中一部分教授是流动的。例如开“大陆理性派”课程的就是外校访问教授，哈佛在这方面是弱项，而这位教授在这方面很有研究，课开得非常好。每种课每两年重复开一次，学生在本科学习期间就可以重修一次。在美国，这种非常频繁的交流是制度化的。每个学校都有自己的特色，并同时进行交流，这样远远拓展了利用校外资源的空间和效率，真正实现了学术交流，有利于在人才培养中集聚到学校发展所需的紧缺人才。
3.3使用人才机制
3.3.1 建立适合高校人才发展的考核体系 一套科学合理的考核体系对于能否使用好人才，能否发挥人才集聚带来的正效应有巨大影响。故高校应在遵循以下几条原则的基础上制订考核的具体措施：①避免考核的短期行为，创新活动的周期性决定了需要对传统的考核方式做相应的调整，避免短期的急功近利行为，实行滚动的考核方式；②实行相对灵活的个性化的考核标准，针对不同层次不同类型的人才实行有针对性的考核方式，这样既体现高校的人本管理，又有利于人才成长；③引入教师、学生与学术并存的评价主体，这是美国高校在考核体系上的成功实践；④科研
成果的质量与数量并重的考核。东京大学是日本国内综合学术水平最高、研究实力最强的大学，也是世界最优秀的大学之一，不仅其发表的论文数呈稳定增长趋势，论文的被引用率更是具有相当高的水平。物理学方面，东京大学居世界第2，化学方面居世界第3位，生物学和生物化学方面居世界第4。生物科学的研究论文，平均被引用次数竟达14.3次。而中国大陆高校对论文的注重主要在数量上(SCI收录的数目)，这是很不够的。与美国相比，中国有影响力论文的产出相对较低，具有原创性创新成果的科学家还很少，能跻身世界科学前沿参与国际竞争的尖子人才比较匮乏。
3.3.2营造良好的人际关系人际关系是人才集聚过程中不能回避的问题，是人才最直接接触的环境，良好的人际关系有利于人才自身和团队的发展。相反，恶劣的人际关系则会阻碍人才和团队的成长和作用发挥，甚至会扼杀优秀的人才。人际关系受文化、制度等多种因素的影响，相对来说，欧美各国的人际关系相对松散、简单，亚洲国家人际关系较为紧密、复杂。所以，高校应通过物质与精神方面的制度安排，营造知识共享的学校文化，自由宽松的人际氛围。
3.3.3 加强知识产权保护知识产权权益分配和归属是造成产学研发展的新瓶颈。高校的许多研发项目背后，知识产权是笔“糊涂账”，学校、学院、教师三者之间权利与义务不平衡，这在一定程度上造成人才集聚的负面效应。知识产权保护的前提是国家的保护。如果没有国家对知识产权的保护就不可能有不同社会主体从不同角度对知识产权的保护。目前，美国和日本是最早把知识产权保护特别是对技术创新过程中的知识产权保护纳入国家战略，俄罗斯、乌克兰、韩国或印度等国也已经或正在制定创新战略的同时也把对创新过程中的知识产权保护纳入国家战略。
3.3.4搭建结构合理的人才队伍，实行灵活的晋升机制 ①要在优化组合中加强人才成本管理。按照“一线强、二线精”梯队组合原则和“能者上、平者让、庸者下”的人才使用原则，进行人才的合理配置和优化组合，不能一味追求“强强、高高”组合，以免造成人才高消耗与内耗。要培养一个知识共振、优势互补、配合默契的人才梯队，通过梯队内部几个杰出人才的酵母作用来带动协同创新，从而增强团队“粘合力”，实现人才价值与人才成本的最佳组合。②应根据人才的贡献破格晋升。人才的绩效与贡献应作为职称评聘的重要砝码，对特殊人才应打破学历或资历的禁锢，破格评聘相应的职称。如广东科学院就明确规定，获得的专利成果应作为评聘职称的条件；山东农大对多名真才实学的人才只聘不评。他们对职称的改革实践，冲击了论资排辈，体现了选贤任能，开辟了一条使用特殊人才的快车道，值得其他高校借鉴和运用。③实施知识团队发展战略。在知识团队建设中，鼓励围绕项目或者共同的研究方向，以团队合作的方式进行科学研究，尤其是学科带头人之间的合作，注重团队能力的培养。知识团队发展战略有利于活跃学术氛围，促进知识共享。同时，高校应从政策上引导教师定期将自己的最新研究成果、经验(或者创新中遇到的问题)以报告会与讲座等形式进行共享，对于创新中的联想、归纳与推断的技术方法进行普及。
3.4 留住核心人才机制
3.4.1 建立高校的失败宽容机制 高校的核心人才更多的是从事原始创新的人才，创新活动是受多种不确定因素制约的系统随机工程，有时会因技术风险或市场变迁而失败夭折，发达国家技术创新的成功率也只有10％到20％左右。所以，高校应该建立一定的失败宽容机制，根据不同的情况规定允许失败的范围，超出范围的失败不受支持或者要受到惩罚。由于一定范围内的失败可以被宽容，从而可以保护失败者的积极性，肯定他们在创新过程中所做的探索性、开拓性的努力，帮助他们总结失败教训，这对留住核心人才至关重要。
3.4.2实施有效的激励机制 高校应从物质与精神两方面人手创新激励手段，使核心人才有名、有位、有利，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重、创造活力得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。建立激发人才愿望的精神激励机制，实行声誉与社会地位双重的激励方式。人才对声誉的追求满足马斯洛需求层次理论中所说的尊重的需要和自我实现的需要。良好的职业声誉增加了人才在人才市场上讨价还价的博奕能力，对人才行为具有积极的激励作用。社会地位激励不但对高校人才群体形成巨大的激励作用，而且对提高他们的生产性努力水平也具有同样的意义。突出贡献制就是很多美国院校采用的激励教师不断作出新贡献的政策之一。经过评选，对作出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外，还要给予增资奖励。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”。为了激励教师搞好教学工作，许多大学还每年评选出教学最突出的教授一至数名，由校长亲自颁发奖励证书。美国很多高校推行的终身教授制也是一种很好的激励措施，对于保护大学教师的学术自由，鼓励科学探索和创新起到了非常好的作用，并且可以留住核心人才，给优秀教师以稳定的收入和职位，使其可以专心从事教学和研究。但终身教授制也为学术自由付出了一定代价：有少数不称职的教授始终无法被解聘。为了避免这一弊端，有些学校开始对终身教授每5年重新审核一次，两次未通过就解聘。
3.5富余人才安置机制
高校富余人才的产生通常有两种情况：一种是同领域同层次的人才过多，远远超过了学科的需要，另一种是人才处于生命周期的后期，研究能力、学习能力、扩散能力逐渐减弱。随着高校人才集聚战略的实施，这两种情况都会加剧，因此必须采取有效措施安置富余人才，使人才有进有出，达到动态的平衡。
3.5.1 自由流动、自主选择体制是安置富余人才的基础 自由流动、自主选择体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间，使人才较易找到用武之地，充分发挥人才本身的创新精神与工作热情。美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，在全国范围内自由流动。在就业方面，美国实行自由择业政策，选择的自由度很大。在这种体制下，教师可以为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移，频繁更换工作，尤其是精力充沛的中青年高级专门人才，往往在院校、科研单位、企业及政府问频繁流动。从整个社会发展的角度，这种人才流动机制有利于社会进步。
3.5.2坚持人才输入与输出相结合的机制高校根据自身发展需要，在适时引进重点攻关项目的创新人才、重点学科的顶尖人才及缓解断层状况的紧缺人才的同时，要着力盘活学校现有的人才存量，挖掘人才潜力，把一些同领域同层次同质的富余人员放出去，让他们到需要的地方去锻炼、增长才干、创造效益，从而做到人尽其才，才尽其用，形成富有生机与活力的用人机制。
3.5.3 终身教授与学科顾问相结合安置机制 对处于生命周期后期的人才，如果其在生命周期的旺盛阶段确实取得了学界公认的学术成就，可以聘其为终身教授或者学科顾问，把握学科的学术前景与方向，为学校发展继续作出自己的贡献。