摘 要：在市场经济条件下，公司发展和竞争的核心是人才的竞争，而做好公司人力资源规划管理，留住员工，特别是优秀员工，是一个公司生存、发展、竞争的关键所在。人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使公司稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在公司未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
关键词：人力资源规划管理；人力资源信息系统；职业生涯管理
中图分类号： C961.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-8-2
0 引言
人力资源是一个积极主动的过程。努力计划和预见公司内部和外部各个环境领域中可能发生的事情，并在这些事件发生之前制定计划以适应可能的人员需求。如果一个公司或企业无人力资源计划，那么对公司或企业来讲危害是很大的。公司为此要负担无形成本。例如，空缺的职位无合适的人选弥补，从而造成效率上的损失，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。无人力资源规划的员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，造成一些有能力有事业心的员工可能会另谋高就等等。
1 存在的问题
1.1 外部招聘受限制
我目前所在的物业公司是全国煤炭行业特大型国有企业的下属公司，公司并无招聘权。如果需要引进人才时，必须向集团公司提出申请，大多数情况下都是集团公司无条件分配来我单位。在外部引用人才时受到了极大的限制。一些重要的岗位并不是最适合的人去担任，因此在效率上大打折扣。有时候有连续分来一些专业相同的人员，造成个别部门冗员。公司在付出大量的不必要的薪水之外，换来的是工作热情不高，工作绩效低下，人浮于事的局面。
1.2 公司内部无人力资源规划
公司目前拥有正式职工1000人左右，公司的主要任务就是负责11个居民小区约450幢楼房的供水，供电，供暖及卫生问题。所涉及的工种有管理人员，司泵工，外线，内线电工，配电工，管道工，司炉工等几大类。这些工种在支撑着整个物业公司的正常运转。随着近些年煤炭市场不景气，集团公司分配来的人少，公司每年都有一批人正式退休，造成一些工种在公司紧张的局面。因为无人力资源规划，公司前年就因配电工大量退休而告急，幸好由集团公司出面从别的单位分流了一些员工经培训后顶上岗位的现象。暂时缓解了公司困难的局面。
1.3 公司需求与员工个人需求得不到平衡
公司强调的是员工高的出勤率，高的工作效率，而员工注重个人的物质需求和精神需求的满足。两者间常常存在差异。解决这对矛盾是公司人力资源规划的一个重要项目。很可惜，公司在无人力资源规划的前提下，就没有系统地为员工考虑职业规划。而员工的职业规划就是公司为了不断增加员工的工作满意度并使其能与公司的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人成长，发展与公司的需求，发展相结合的计划。员工得不到发展，就会在工作中失去激情，工作效率就会下降。公司的需求也就不能很好地实现。甚至有时会出现员工为了个人职业发展而申请调动导致员工流失。虽然公司领导看到了这一点的重要性，通过挽留，重用个别人来挽留他们，但这种做法也仅仅是停留在点上，而没有从根本上解决问题所在。
1.4 培训工作缺乏有效性
培训工作在人力资源规划中是重要的一环，公司领导也非常重视培训工作。责令培训科定期拿出培训计划对员工进行培训。其中有安全用电方面的，专业技能提高方面的，微机操作方面的等等。集体培训有从外部聘请的，集团公司培训部派来的，还有公司有经验的老员工担当的，基层单位也有师带徒的等等。形式虽不少，但培训效果并不明显，绝大多数员工内心不愿参加。听课时应付差事，应付签到，大部分培训流于形式了。
2 措施和建议
2.1 积极有效地建立起公司人力资源信息系统
对于一个企业而言，要想具有完善的人力资源管理系统，首先必须建立公司人力资源信息系统。所谓人力资源信息系统就是指企业人力资源管理部门要对企业内部所有员工的基本信息进行登记和保存，其中包括员工姓名、年龄、从事职位、学历、工作起始时间、在职期间的奖励与惩罚等等，在进行这些信息登记是必须遵循准确原则，绝不能出现信息错误的情况，并且对于员工个人信息要及时更新，比如有人晋升或者培训等等，这些都会对员工业绩考评有一定的影响，所以，人力资源管理人员要做好及时登记。一个企业具有完善的资源信息系统可以有效解决人员分配、企业内部职位调动、绩效考核、离职或者晋升的问题，系统、全面的信息登记可以让领导直观的了解员工工作具体情况，进而对不同部门不同员工进行合理分配和管理，对于完善企业内部管理具有重要意义。
2.2 积极地做好公司员工的职业生涯规划管理
公司要很好地完成“三供”（供水、供电、供暖）任务，更好地服务小区居民，就必须重视人才，留住人才，建立起人才储备梯队的计划。而这一切都离不开做好员工的职业生涯规划管理。职业生涯管理是指公司和员工个人共同对员工职业生涯进行设计，规划，执行，评估和反馈的一个综合性过程。这里面既包括组织的职业生涯管理也包括个人主动进行的职业生涯管理，两者是相辅相成的。公司应当积极开展针对员工的职业生涯管理措施。为他们积极的开拓思维，设计路线，提供帮助。员工在工作中的热情才会高涨起来。公司在帮助员工进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员工，从而提高人力资源的竞争优势。
企业人力资源部门做好员工职业生涯规划的方法有以下几种：
第一，合理利用企业内部资源，可以对企业中空缺的职位及时进行公布，让员工在第一时间了解企业内部信息，员工可以根据自身情况对自己的职业做进一步的规划；另外，企业还可以定期在员工培训会议上向员工介绍企业内部的晋升渠道，可以为员工创造更多的晋升空间，给员工更多选择的机会，让员工依据个人发展方向进行合理规划；同时人力资源部门可以为员工建立一个职业生涯信息中心，让员工定期对自己的职业进行规划，而且企业也可以根据员工的规划了解员工的职业目标，进而为员工争取更多的发展机会。
第二，建立潜能评价中心，实质上就是对员工做定期的业绩评价。评价的方法也可以有很多种，比如：能力评价，这种方式主要是为了选取合适的管理人员，通过对其综合能力的评价，判断其是否能够胜任管理岗位，之后对其进行相关的培训工作；心理测试评价，这也是一种新兴的评价方式，通过对员工心理方面的检测，进而了解员工的职业潜能，以及其他方面的特长等；替换或者继任规划，为了防止企业中管理层人员因为各种因素而导致职位空缺，比如：退休、离职、提拔或者死亡等，影响企业的正常运行，人力资源部门要提前对其他员工做好规划，以保证在职位空缺后有合适的人可以及时替换或者继任。
2.3 切实有效地做好培训工作
在引进外部人才方面公司除了积极地向集团公司申请外，公司在内部培训方面还需多下功夫，多想办法。
①要摸清公司的各科室人员和各基层员工的工作能力和工作效率，找出优缺点，然后有针对性地去培训。这是一项复杂烦琐而且量比较大的工作。
②在选择培训教师或专家上要考虑选择一些实践经验丰富，能有效结合实例，讲课生动有趣的教师或专家。
③参加公司内部或外部的专题研讨会。
④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。在选定目标后，要对培训人员在培训前后分别做一次调查，培训后调查的方法可以采用反应评估，学习评估，工作行为评估，结果评估，投资收益评估。以检查受训人员知识有无增多或增加多少，技能有无增加或增加多少，工作效果有无提供或提供多少，工作态度有无变化，培训目的是否达成。其中反应评估，学习评估，工作行为评估通过观察，问卷，实际操作相对容易得到，而结果评估，投资收益评估比较难，得花费大量的人力和时间。大多数公司采用前三种评估方法。
3 结束语
总而言之，人力资源规划是企业发展的重要组成部分，面对激烈的市场竞争，只有加强对人才的管理才能在市场大环境中立足，因此，加强人力资源规划无论对于企业的长足发展，还是对企业实现可观的经济效益，都具有非常重要的作用。
参 考 文 献
[1] 人力资源专业知识与实务[M].中国人事出版社，2014.